Promover igualdade de oportunidades e eliminar toda forma de discriminação constituem alguns dos elementos básicos da Declaração dos Direitos e Princípios Fundamentais do Trabalho e da Agenda do Trabalho Decente da Organização Internacional do Trabalho.
Apesar de vivermos em uma sociedade democrática, que, ao menos em tese, respeita as liberdades dos indivíduos, não são poucas as vezes em que caímos em contradição. Afinal, todos nós temos preconceitos e, para uma convivência pacífica, torna-se necessário superá-los, até mesmo no ambiente de trabalho.
O direito humano à não discriminação é a essência da defesa das pessoas segregadas, inclusive, devido à sua orientação sexual. Quando a Constituição considera invioláveis a intimidade e a vida privada, há um limite estabelecido ao poder empresarial de questionar sobre o modo como o empregado conduz sua vida pessoal, exceto quando isso traga alguma repercussão negativa no resultado do seu trabalho. A orientação sexual do subordinado não diz respeito ao empregador, nem pode servir de pretexto para justificar perseguições.
Todo e qualquer tratamento injusto, baseado em razões de raça, gênero, cor, orientação sexual, idade, nacionalidade, credo ou condição física, além de arbitrária, contraria o princípio da dignidade da pessoa humana.
Afinal, somos iguais enquanto membros da mesma espécie: humana. Ademais, muitas vezes, a censura dos outros, a partir daquilo que acreditamos ser o correto, leva-nos a uma visão distorcida e errônea da realidade plural que nos cerca.
No reequilíbrio da igualdade, impõe-se ao Estado a tarefa de promulgar normas, de aplicação nos âmbitos público e privado, cujo objetivo seja a integração social das pessoas pertencentes aos grupos “excluídos”, em decorrência das desigualdades construídas (econômicas, sociais e culturais) ou físicas.
Em especial no ensino e no mercado de trabalho, as políticas compensatórias, fixadas por determinado espaço de tempo, objetivam acelerar o alcance da igualdade substantiva em detrimento das desigualdades de fato. São, portanto, instrumentos de transformação e de inclusão social, que buscam romper com o círculo vicioso de exclusão das minorias.
Dentro da jurisprudência trabalhista, deparamo-nos com essa temática, sobremodo, nos pedidos de indenização por danos morais ou por assédio moral e de reintegração por dispensa discriminatória.
Chamar alguém de “bichinha” ou de “sapatão”, além de extrapolar o mau gosto, em regra, agride sentimentos e constrange. Não se pode menosprezar alguém, como se sua orientação sexual fosse um sintoma de inferioridade para com os demais, o que, por certo, não é, nem cabe aos outros julgar.
É dever do empregador coibir práticas discriminatórias, tão-logo tome conhecimento, e só assim manter um ambiente de trabalho sadio. A vida privada da pessoa não pode ser elemento de ridicularização e intolerância, no local de trabalho.
Representa o “direito à liberdade sexual”, ligada à esfera mais íntima do indivíduo, uma espécie do gênero “direito à integridade moral”. Portanto, sua violação, por partir o ofensor de premissas equivocadas, enseja a reparação civil.
É responsabilidade da empresa velar por um bom convívio no ambiente de trabalho, resguardando seus empregados de atitudes discriminatórias, pois é o empregador quem dirige e controla o ambiente de trabalho e a prestação de serviços.
As pessoas são diferentes em relação às aspirações, condições (sociais e físicas), aptidões, capacidades, gênero, cor, idade e, também, pela orientação sexual, o que não as torna melhores ou piores, nem mais ou menos importantes, dentro das empresas e para o ordenamento jurídico.
(*) juiz do Trabalho da 4ª Região
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 4ª Região Rio Grande do Sul, por Leandro Krebs Gonçalves (*) , 05.08.2013
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