Vale Transporte - Dúvidas

O vale-transporte consiste em benefício que o empregador, pessoa física ou jurídica, deverá antecipar ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

A concessão desse benefício é realizada por meio do sistema de transporte coletivo público, urbano ou intermunicipal e/ou interestadual com características semelhantes aos urbanos geridos diretamente ou mediante concessão ou permissão de linhas regulares, com tarifas fixadas pela autoridade competente, excluídos os serviços seletivos e os especiais.

Regulamentação: art. 1º da Lei nº 7.418/1985; arts. 2º e 3º do Decreto nº 95.247/1987.

1 – Beneficiários

São beneficiários do vale-transporte, os trabalhadores em geral, tais como:

a) o empregado - pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário;

b) o empregado doméstico - pessoa física que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas;

c) o trabalhador de empresa de trabalho temporário - sendo considerado trabalho temporário aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços;

d) o empregado que trabalha em domicílio - para os deslocamentos indispensáveis à prestação do trabalho, percepção de salários e os necessários ao desenvolvimento das relações com o empregador;

e) o empregado do subempreiteiro - em relação a este e ao empreiteiro principal;

f) os atletas profissionais.

Regulamentação: arts. 3º e 455 da CLT; art. 1º da Lei nº 5.859/1972; art. 1º da Lei nº 6.019/1974; art. 2º da Lei nº 6.354/1976; art. 1º da Lei nº 7.418/1985; art. 1º do Decreto nº 95.247/1987; art. 16 do Decreto nº 73.841/1974.

2 - Declaração concedida pelo trabalhador

Para ter direito ao vale-transporte, o empregado deve informar ao empregador, por escrito:

a) seu endereço residencial;

b) os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

Além disso, o trabalhador deverá firmar compromisso de utilizar o vale-transporte exclusivamente para seu efetivo deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

Regulamentação: art. 7º do Decreto nº 95.247/1987.

3.1 - Declaração falsa ou uso indevido do vale-transporte – Consequências

A declaração falsa ou o uso indevido do vale-transporte constituem falta grave, podendo ser caracterizada a justa causa.

Regulamentação: art. 482 da CLT.

4 - Transporte próprio ou fretado – Possibilidade

A empresa que fornecer aos seus empregados transporte de meio próprio e ou contratados, em veículos adequados ao de transporte coletivo, estão dispensados da concessão do vale transporte.

Regulamentação: art. 8º da Lei nº 7.418/1985.

5 - Custeio do vale transporte

O vale-transporte será custeado:

a) pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens;

b) pelo empregador, no que exceder a 6% (seis por cento) do salário básico ou vencimento do trabalhador.

A concessão do vale-transporte autorizará o empregador a descontar, mensalmente, do beneficiário que exercer o respectivo direito, o valor da parcela mencionada na linha "a".

Regulamentação: art. 7º, XXVI, da Constituição Federal; art. 4º da Lei nº 7.418/1985; arts. 9º e 10 do Decreto nº 95.247/1987.

6 - Vale transporte em dinheiro

É totalmente proibido ao empregador substituir o vale-transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento.

Apenas no caso de falta ou insuficiência de estoque de vale-transporte, necessário ao atendimento da demanda e ao funcionamento do sistema:

a) o beneficiário será ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento imediata, da parcela correspondente.

Regulamentação: art. 5º do Decreto nº 95.247/1987.

6.1 - Medida Provisória nº 280/20006

A Medida Provisória (MP) nº 280 de 15.02.2006 (D.O.U.: 16.02.2006), em seu artigo 4º, possibilitou que o vale-transporte fosse pago em dinheiro, proibindo apenas, a concessão cumulativa de dinheiro com o vale-transporte.

Mas, o art. 23 da Lei nº 11.314 de 03.07.2006 (D.O.U.: 04.07.2006), conversão da MP nº 283 de 23.02.2006 (D.O.U.: 24.02.2006), revogou esse regra.

Atualmente o vale-transporte não pode ser substituído por dinheiro, salvo na hipótese de falta ou insuficiência de estoque. 

Regulamentação: art. 5º do Decreto nº 95.247/1987.

Rescisão Indireta - Dúvidas

A rescisão indireta do contrato de trabalho caracteriza-se pela prática, por parte do empregador, de atos que impliquem violação das normas ou obrigações legais/contratuais. Essas faltas são consideradas graves e estão elencados no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

É direito do empregado ingressar com medida judicial cabível para que haja o reconhecimento da falta e o pagamento da correspondente indenização.

"Artigo 483 da C.L.T.

O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º – Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo."

Férias do funcionário - Dúvidas

Todo empregado tem direito a um período anual de férias, sem prejuízo de sua remuneração, concedidas em período que melhor atenda aos interesses do empregador.

As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Esse período, contudo, não poderá ultrapassar o limite de 12 meses subsequentes à aquisição do direito pelo empregado, sob pena de pagamento em dobro daquilo que exceder o referido período.

Assim, após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

Para ter direito a 30 dias de férias tem que ter até 05 faltas no período aquisitivo;

Para ter direito a 24 dias de férias tem que ter de 06 à 14 faltas no período aquisitivo;

Para ter direito a 18 dias de férias tem que ter de 15 à 23 faltas no período aquisitivo;

Para ter direito a 12 dias de férias tem que ter de 24 à 32 faltas no período aquisitivo;

Acima de 32 faltas injustificadas no curso do período aquisitivo, haverá a perda do direito às respectivas férias.

Regulamentação: arts. 129, 130 e 137 da CLT.

2 - Perda do direito à férias

Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

a) deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;

b) permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;

c) deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;

d) tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).

Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste tópico, retornar ao serviço.

Regulamentação: art. 133 da CLT.

3 - Abono pecuniário

É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

Nota-se que a conversão das férias em período superior a 1/3 fere as regras contidas no art. 143 da CLT, desse modo, tal conduta não é aceitável.

O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. Caso solicitado após esse prazo, ficará a critério do empregador sua concessão.

Regulamentação: art. 143 da CLT.

4 - Concessão e época de férias

As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito, sob pena do pagamento em dobro.

Trata-se do denominado período concessivo ou período de gozo, devendo-se considerar que a época da concessão será a que melhor atender aos interesses do empregador.

O início do período de gozo deve coincidir com dia útil, excluindo-se a possibilidade do início de férias em domingos, feriados, bem como sábados já compensados.

Caberá ainda, ao empregador analisar a possibilidade de conceder o início das férias o mais próximo possível ao início da semana, visando atender ao objetivo de oferecer ao empregado o descanso a que faz jus.

Regulamentação: arts. 130 e 134 da CLT.

5 – Fracionamento

Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.

Competirá a caracterização dos "casos excepcionais":

a) a juízo do empregador, em caso de força maior que o impeça de concedê-las integralmente ou que lhe ocasione sérios prejuízos econômicos, ao menos; ou

b) a pedido do empregado, desde que comprove motivo justo que o autorize a solicitar o gozo parcelado, mediante o consentimento do empregador.

Regulamentação: arts. 134 e 501 da CLT.

5.1- Menores de 18 e maiores de 50 anos de idade

Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.

O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

Regulamentação: arts. 134 e 136 da CLT.

6 - Pagamento das férias

O pagamento da remuneração das férias será efetuado até dois dias antes do início do respectivo período, cujo valor será correspondente ao salário vigente na data da sua concessão.

Regulamentação: arts. 142 e 145 da CLT.

7 - Pagamento em dobro

O empregado adquire direito à remuneração em dobro das férias quando o empregador não as concede nos 12 meses subseqüentes à aquisição do respectivo período. 

Regulamentação: art. 137 da CLT.

Faltas justificadas e injustificadas - Dúvidas

É dever do empregado cumprir integralmente a jornada estabelecida, sem atrasos, faltas ou saídas injustificados durante o expediente.

1 - Jornada de trabalho

A jornada normal de trabalho não poderá ser superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais.

Não obstante, a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal.

Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que:

a) não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas;

b) não seja ultrapassado o limite máximo de 10 (dez) horas diárias.

Regulamentação: art. 7º, inciso XIII, da Constituição Federal de 1988; arts. 58 e 59 da CLT.

2 - Faltas justificadas

São faltas justificadas as ausências do empregado ao trabalho que não acarretam a perda da remuneração do período.

As faltas justificadas não serão consideradas faltas ao serviço para fins dos dias de gozo de férias, pagamento de salários, descanso/repouso semanal remunerado (DSR/RSR) e pagamento do 13º salário.

As faltas podem ser abonadas em decorrência de lei, documento coletivo ou por determinação do empregador.

São consideradas faltas justificadas:

a) até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), viva sob sua dependência econômica;

b) até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

c) por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;

d) por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

e) até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;

g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

h) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;

i) pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;

j) durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade;

k) paralisação das atividades por motivo exclusivo do empregador;

l) no período de férias;

m) nos casos de doença, pelo prazo de 15 (quinze) dias pagos pela empresa, desde que devidamente comprovada por meio de atestado médico;

n) convocação para serviço eleitoral;

o) licença remunerada;

p) 9 (nove) dias para professor, por motivo de gala ou de luto em conseqüência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho;

q) atrasos decorrentes de acidentes de transportes, desde comprovado mediante apresentação de atestado da empresa concessionária;

r) período de afastamento do representante dos empregados quando convocado para atuar como conciliador nas Comissões de Conciliação Prévia (CPP);

s) no período de ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS);

t) o período de ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades do Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

u) ausência justificada pela empresa, assim entendida aquela que não houver acarretado o correspondente desconto na remuneração;

v) ausência por motivo de acidente do trabalho, pelo prazo de 15 (quinze) dias pagos pela empresa, desde que devidamente comprovada por meio de atestado médico;

w) ausências motivadas pelo comparecimento necessário à Justiça do Trabalho (reclamante, reclamado, testemunha etc.);

x) durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva quando for impronunciado ou absolvido;

y) afastamento para inquérito por motivo de segurança nacional (até 90 dias);

z) outros motivos previstos em documento coletivo (acordo, convenção ou dissídio) do sindicato representativo da categoria profissional.

Regulamentação: "caput" e § 1º do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT); "caput" e inciso V do art. 131, "caput" e § 3º do art. 320, art. 392, art. 472, art. 473, "caput" e § 2º do art. 625-B e art. 822 da CLT; "caput" e alínea "c" do art. 65 da Lei nº 4.375/1964; "caput" e § 7º do art. 3º da Lei nº 8.036/1990

3 - Faltas injustificadas

Faltas injustificadas são aquelas não amparadas por lei, documento coletivo e não abonadas pelo empregador.

O trabalhador que sem motivo justificado deixar de cumprir sua jornada de trabalho perderá o direito da remuneração correspondente ao período, bem como deixará de fazer jus a alguns benefícios, conforme demonstrado a seguir.

3.1 - Descanso/repouso semanal remunerado (DSR/RSR)

Não será devido o descanso/repouso semanal remunerado quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.

Semana anterior, para efeitos do descanso/repouso semanal remunerado, corresponde ao período de segunda-feira a domingo, anterior à semana em que recair o dia de repouso.

Regulamentação: "caput" do art. 6º da Lei 605/1949; "caput" e § 4º do art. 11 do Decreto nº 27.048/1949.

3.2 - Rescisão do contrato por justa causa

O contrato de trabalho pode ser rescindido por justa causa quando o empregado praticar falta grave.

Neste contexto, constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, dentre outras, a desídia no desempenho das respectivas funções e o abandono de emprego.

A caracterização da desídia reside no descumprimento, pelo empregado, da obrigação de realizar, de maneira correta e sob horário, o serviço que lhe está confiado.

Assim, são exemplos da desídia: os atrasos, as faltas frequentes ao serviço, a produção com excesso de defeitos etc., fatos esses que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse e a má vontade do empregado para com a atividade.

Para a correta configuração do abandono de emprego é necessário que, além do elemento objetivo da ausência prolongada, haja a intenção ou ânimo de abandonar o emprego.

Assim, o empregador pode aguardar a manifestação espontânea do empregado durante algum tempo, preferencialmente antes do 30º (trigésimo) dia de ausência.

Todavia, se o empregado não retornar ao trabalho e nem apresentar justificativa, o empregador tentará provocar essa manifestação ao enviar, por exemplo, carta com Aviso de Recebimento (AR), solicitando que o empregado justifique sua ausência e reassuma suas funções, sob pena de rescisão por abandono de emprego.

Regulamentação: art. 482, alíneas "e" e "i", da CLT; Súmula nº 32 do TST.

4 - Falta para levar filho ao médico

Inexiste na legislação trabalhista regra que abone as faltas de empregado que se ausenta para levar o filho ou equiparado ao médico, salvo somente se tiver cláusula no acordo ou convenção coletiva.

Todavia, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) editou o seguinte Precente Normativo:

"PN-95 ABONO DE FALTA PARA LEVAR FILHO AO MÉDICO (positivo)

Assegura-se o direito à ausência remunerada de 1 (um) dia por semestre ao empregado, para levar ao médico filho menor ou dependente previdenciário de até 6 (seis) anos de idade, mediante comprovação no prazo de 48 horas.

É importante esclarecer que o entendimento do TST não é lei, por isso os empregadores não estão obrigados a abonar as faltas. Porém, em caso de reclamatória trabalhista nada impede que o juiz aplique o referido procedente ao caso fático, cabendo ao empregador que se sentir prejudicado aplicar as regras existentes no Direito Processual.

Além disso, antes de aplicar ou não a regra prevista no Precedente Normativo nº 95, é imprescindível analisar se há regra mais benéfica em documento coletivo da categoria profissional.

Regulamentação: art. 7º, incisos XXIII e XXVI, da Constituição Federal de 1988; Precedente Normativo nº 95 do TST.

Equiparação Salarial - Dúvidas

As regras que envolvem a equiparação salarial nos contratos de trabalho.

1 - Função idêntica

Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

Regulamentação: "caput" do art. 461 da CLT.

2 - Trabalho de igual valor

Trabalho de igual valor será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.

Regulamentação: "caput" e § 1º do art. 461 da CLT.

3 - Serviço prestado ao mesmo empregador

Para fins trabalhistas, considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Fundamentação: arts. 2º e 3º da CLT.

4 - Ação trabalhista

Não é necessário que, ao tempo da reclamação trabalhista sobre equiparação salarial, o reclamante e o paradigma ainda estejam na condição de empregados da mesma empresa, desde que o pedido se relacione com situação passada.

Regulamentação: art. 7º, XXIX da Constituição Federal de 1988; "caput" do art. 461 da CLT.

5 - Quadro de carreira

Não há que se falar em equiparação salarial, se o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Nesta hipótese, as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento, dentro de cada categoria profissional.

Regulamentação: § 2º doart. 461 da CLT.

6 - Falta de estipulação do salário

Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.

Regulamentação: art. 460 da CLT.

Com funciona o Banco de Horas

Banco de horas é o mecanismo que possibilita a compensação do excesso de horas trabalhadas em um dia com a correspondente diminuição em outro, sem o pagamento de horas extras.
A inovação denominada "banco de horas", foi introduzida pela Lei nº 9.601/1998 com a alteração do § 2º e instituição do § 3º do art. 59 da CLT, que passaram a ter a seguinte redação:

"§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas de um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão."

1 - Acúmulo de Horas Trabalhadas Sem Pagamento de Adicional – Possibilidade

Tais dispositivos legalizam a criação de um acúmulo de horas trabalhadas extraordinariamente, ficando a empresa dispensada do pagamento do acréscimo de no mínimo 50%, previstos no art. 7º, inciso XVI, da Constituição Federal.

Esta prática já vinha sendo adotada por muitas empresas, porém restritamente, dentro de uma mesma semana. A novidade consiste em aumentar o espaço de tempo para a compensação do acúmulo de horas, de semanal para anual. Dependendo da função e das características das atividades empresariais, em determinados períodos do ano, estas têm maior necessidade de utilização de mão-de-obra (picos de produção) e em outras épocas uma morosidade produtiva que gera a ociosidade dos empregados.

Exemplos:

- Empresas com atividade comercial, (lojas e magazines), nos meses que antecedem o Natal.

- Indústria de chocolate, nos meses que antecedem a Páscoa.

Para equalizar tal situação, e objetivando evitar o grande número de dispensas em períodos recessivos, o governo criou o mecanismo de armazenagem de horas trabalhadas além da jornada normal diária de trabalho, sem o pagamento do adicional de hora extra (no mínimo, 50%), desde que este excesso seja compensado pela correspondente diminuição das mesmas em outros dias de trabalho, de forma que, em um período máximo de um ano, o empregado tenha trabalhado exatamente a soma das jornadas semanais de trabalho do correspondente período.

2 - Sindicato da Categoria

O acordo de compensação de horas ("banco de horas") deve ser firmado obrigatoriamente com a participação do sindicato representativo da categoria profissional, independentemente dos empregados serem maiores ou menores. Nesse documento devem constar as cláusulas e as condições para seu cumprimento. O sistema pode variar dependendo do que for negociado, mas o limite será sempre 10 horas diárias trabalhadas, não podendo ultrapassar, no prazo de 12 meses, a soma das jornadas semanais previstas. A cada período de 12 meses, recomeça o sistema de compensação e o novo "banco de horas".

3 - Rescisão do Contrato de Trabalho

Havendo rescisão do contrato de trabalho antes que o empregado tenha compensado integralmente as horas extraordinárias, este fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão com o acréscimo de no mínimo 50 %.
Por outro lado, na hipótese de rescisão contratual, no período de vigência do "banco de horas", quando o trabalhador for devedor de horas de trabalho, entendemos que o empregador deverá assumir o ônus, não descontando, as horas devedoras, do empregado.

Aviso Prévio - Dúvidas

1 - Conceito

Aviso prévio é o prazo concedido por uma das partes (empregador ou empregado) que pretende rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado.

O prazo de 30 (trinta) dias correspondente ao aviso prévio conta-se a partir do dia seguinte ao da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.

Em regra, não se aplica as regras do aviso prévio aos contratos por prazo determinado, salvo se houver cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado.

Regulamentação: arts. 481 e 487 da CLT; art. 20 da Instrução Normativa SRT/MTE nº 15/2010.

2 - Duração do aviso

Por meio da Lei nº 12.506 de 11.10.2011 (DOU: 13.10.2011) foi determinado que o aviso-prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados com até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Além disso, ao referido aviso prévio serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Segue tabela de aviso-prévio proporcional de acordo com a Lei nº 12.506/2011:

Tempo de serviço na empresa

Dias de Aviso

Até 01 ano - 30 dias

de 01 ano à 02 anos - 33 dias

de 02 anos à 03 anos - 36 dias

de 03 anos à 04 anos - 39 dias

de 04 anos à 05 anos - 42 dias

de 05 anos à 06 anos - 45 dias

de 06 anos à 07 anos - 48 dias

de 07 anos à 08 anos - 51 dias

de 08 anos à 09 anos - 54 dias

de 09 anos à 10 anos - 57 dias

de 10 anos à 11 anos - 60 dias

de 11 anos à 12 anos - 63 dias

de 12 anos à 13 anos - 66 dias

de 13 anos à 14 anos - 69 dias

de 14 anos à 15 anos - 72 dias

de 15 anos à 16 anos - 75 dias

de 16 anos à 17 anos - 78 dias

de 17 anos à 18 anos - 81 dias

de 18 anos à 19 anos - 84 dias

de 19 anos à 20 anos - 87 dias

Acima de 20 anos completos - 90 dias

Regulamentação: "caput" e inciso XXI do art. 7º da Constituição Federal de 1988; "caput" e inciso II do art. 487 da CLT; Lei nº 12.506/2011.

3 - Redução da jornada de trabalho

Tratando-se de aviso prévio trabalhado concedido pelo empregador ao empregado, a jornada normal de trabalho deverá ter redução de 2 (duas) horas por dia, sem prejuízo do salário integral.

Todavia, é faculdade do empregado, em lugar da redução de 2 (duas) horas, deixar de trabalhar 7 (sete) dias corridos durante o prazo de aviso prévio, sem prejuízo do salário integral.

Quando o trabalhador pedir demissão sem justo motivo, entende-se que este empregado não fará jus à redução da jornada de trabalho.

Regulamentação: "caput" e parágrafo único do art. 488 da CLT.

3.1 - Trabalhador rural

Sendo a rescisão promovida pelo empregador, o empregado rural terá direito, durante o prazo do aviso prévio, a ausência de um dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar outro trabalho.

Quando a rescisão contratual tiver sido promovida pelo empregado, entende-se que este não fará jus à redução da jornada de trabalho.

Regulamentação: art. 15 da Lei nº 5.889/1973.

3.2 - Não redução da jornada - Consequências

Na hipótese do empregador rescindir do vínculo de emprego sem justa causa e não conceder a redução do horário de trabalho, predomina o entendimento de que o aviso prévio não foi concedido, pois não foi possível que empregado tivesse tempo para buscar uma recolocação no mercado de trabalho.

Além disso, está vedada a substituição do período referente à redução da jornada por eventual pagamento em dinheiro. Neste sentido, entende o Tribunal Superior do Trabalho (TST):

SUM-230 AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.

Regulamentação: Súmula nº 230 do TST.

4 - Reconsideração

Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.

Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso não tivesse sido dado.

Regulamentação: art. 489 da CLT.

5 - Comunicação da dispensa

A legislação trabalhista não estabelece modelo para a elaboração de comunicação de dispensa por parte da empresa ou pedido de demissão por parte do colaborador. Todavia, aconselhamos que o mesmo seja elaborado em duas vias.

Segue exemplo de comunicação de dispensa:

Aviso prévio

Empregado(a)(...)

Setor (...)

Comunicamos nossa iniciativa de rescindir seu contrato de trabalho, para o que lhe damos o presente aviso prévio que será cumprido, sem prejuízo de seus salários.

Por conseguinte, fica desde já notificado de que deverá comparecer às ____h do dia __/__/_____, na Rua/Av. _______________________________ nº ___, Bairro _______________ para os devidos acertos nos documentos, bem como o recebimento e a quitação das parcelas a que faz jus em face da legislação vigente.

____________________________________

Local e data

____________________________________

Empresa

Declaro estar ciente do exposto acima e que, exercendo meu direito de opção, cumprirei o aviso prévio com o afastamento do serviço:

- por 2 (duas) horas diárias. (         )

- por 7 (sete) dias. (         )

__/__/____

___________________________________

Assinatura do empregado

6 - Tipos de aviso prévio

O aviso prévio poderá ser trabalhado ou indenizado.

O período referente ao aviso prévio, inclusive quando indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais.

Regulamentação: art. 487 da CLT; art. 16 da Instrução Normativa SRT/MTE nº 15/2010.

7 - Irrenunciabilidade

O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, salvo se houver comprovação de que ele obteve novo emprego.

A comprovação da obtenção de novo emprego deve ser apresentada, preferencialmente, em documento assinado pelo novo empregador, em papel timbrado da empresa.

Regulamentação: art. 15 da Instrução Normativa SRT/MTE nº 15/2010.

8 - Falta grave durante o aviso prévio

De acordo com a Súmula nº 73 do Tribunal Superior do Trabalho a ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.

Vale esclarecer que ao contrário da referida Súmula, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não dá tratamento diferenciado ao abandono de empregado cometido dentro do aviso prévio.

Em caso de rescisão por justa causa, o empregado fará jus ao saldo de salário e as férias vencidas com 1/3 constitucional.

Regulamentação: art. 491 da CLT; Súmula do TST nº 73.

9 - Remuneração do aviso prévio trabalhado

Quando o empregado cumpre o aviso prévio trabalhando, a remuneração do período obedecerá normalmente à forma contratual. O aviso prévio, neste caso, apenas estabelece a data em que será rescindido o contrato de trabalho.

Desse modo, durante o período de aviso prévio o empregado, apesar de trabalhar duas horas diárias ou sete dias corridos a menos, receberá o valor de seu salário normal.

Regulamentação: art. 488 da CLT

10 - Remuneração do aviso prévio indenizado

O valor do aviso prévio indenizado corresponde no mínimo a 30 dias ou período superior previsto no acordo ou convenção coletiva da categoria profissional, calculado sobre a última remuneração mensal.

Embora inexista regra específica na legislação, entende-se que sendo o salário variável ou composto de parte fixa e comissões, apura-se a média dos 12 últimos meses de serviço ou do período efetivamente trabalhado, se o contrato tiver duração inferior a 12 meses.

Exemplo:

Empregado com mais de um ano de serviço recebia salário fixo e comissões sobre vendas. Dispensado em janeiro de 2016, tendo recebido nos últimos 12 meses a seguinte remuneração:

- Salário fixo: R$ 1.000,00 (último salário)

- Média das comissões (salário variável): R$ 9.300,00 ÷ 12 = R$ 775,00

- Valor do aviso prévio (30 dias): R$ 1.000,00 + R$ 775,00 = R$ 1.775,00

Regulamentação: "caput" e inciso XXVI do art. 7º da Constituição Federal de 1988.

11 - Aviso prévio cumprido em casa

Algumas empresas costumam determinar que seus empregados cumpram o aviso prévio de 30 dias em casa.

Contudo, essa prática não tem qualquer amparo legal e não deve ser aplicada, sob pena de multa administrativa e/ou reclamatória trabalhista.

Na verdade, tal posicionamento representa dispensa imotivada que exige, obrigatoriamente, o pagamento do aviso prévio indenizado.

Regulamentação: art. 487 da CLT.

12 - Inaplicabilidade do aviso prévio

É inválida a comunicação do aviso prévio na fluência de garantia de emprego (estabilidade provisória, por exemplo) e de férias.

Regulamentação: art. 487 da CLT; art. 19 da Instrução Normativa SRT/MTE nº 15/2010.

13 - Tempo de serviço

O período referente ao aviso prévio, inclusive quando indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais.

Decorre daí o direito do empregado aos aumentos e correções salariais que se processam até o término do aviso prévio.

Regulamentação: "caput" e § 1º do art. 487 da CLT; art. 16 da Instrução Normativa SRT/MTE nº 15/2010.

14 - Rescisão por iniciativa do empregado

A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

Regulamentação: "caput" e § 2º do art. 487 da CLT.

15 - Impedimento do trabalho durante o aviso prévio

Caso o empregador não permita que o empregado permaneça em atividade no local de trabalho durante o aviso prévio, na rescisão deverão ser obedecidas as mesmas regras do aviso prévio indenizado.

Regulamentação: art. 18 da Instrução Normativa SRT/MTE nº 15/2010.

16 - Cumprimento parcial do aviso prévio

Quando o aviso prévio for cumprido parcialmente, o prazo para pagamento das verbas rescisórias ao empregado será de 10 (dez) dias contados a partir da dispensa de cumprimento do aviso prévio, salvo se o termo final do aviso ocorrer primeiramente.

Regulamentação: art. 21 da Instrução Normativa SRT/MTE nº 15/2010.

17 - Prazo de pagamento

O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:

a) até o 1º (primeiro) dia útil imediato ao término do contrato; ou

b) até o 10º (décimo) dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

No aviso prévio indenizado, quando o prazo previsto na linha "b" recair em dia não útil, o pagamento poderá ser feito no próximo dia útil.

Regulamentação: "caput" e § 6º do art. 477 da CLT; art. 20 da Instrução Normativa SRT/MTE nº 15/2010.