Reforma trabalhista – França e Brasil.

A França deu um importante passo para adaptar as relações do trabalho aos contornos da economia moderna ao trazer para o âmbito das empresas a negociação entre empregados e empregadores. A reforma aprovada na semana passada abriu a possibilidade de as partes acertarem acordos que julguem mais compensadores para si, mesmo que estabeleçam condições diferentes das pautadas pelo Código do Trabalho.

Assim, se as empresas acharem vantajoso adotar uma jornada de trabalho acima do estabelecido em lei (35 horas por semana), cabe a elas convencer seus empregados e pagar as horas extraordinárias. Do lado dos empregados, cabe avaliar a proposta e, sendo atraente, propor o valor da hora extra (não inferior a 10% da hora normal). Havendo acordo, a jornada é alterada. Não havendo acordo, fica como está na lei. Dessa forma, empregados e empregadores exercitam a liberdade de fazer o que mais lhes convêm.

O sistema é ilustrativo para o Brasil. Nele fica claro que a lei não é revogada, mas que as partes só negociam quando veem nisso um jogo de ganha-ganha. Quando o jogo não compensa, fica tudo debaixo da lei. Não há retirada ou revogação de nenhum direito. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) está repleta de regras rígidas, que são de difícil ou impossível aplicação universal. Por exemplo, a que estabelece um limite máximo de dez minutos para os empregados entrarem e saírem do trabalho (art. 58).

Quando há quatro movimentações diárias, os 2,5 minutos para cada entrada ou saída podem ser suficientes para quem trabalha em uma papelaria, mas não para quem trabalha em uma grande siderúrgica, onde se gastam cinco minutos para atravessar o pátio e que requer um bom tempo para entrar no uniforme e se ajustar aos equipamentos de proteção da saúde. Por que não permitir que as partes negociem o tempo que lhes parece mais razoável para fazer as movimentações? Assim como esse, há vários dispositivos para os quais as partes podem encontrar uma solução diferente da lei.

Pela CLT, um empregado com 49 anos de idade pode gozar suas férias em dois períodos, mas o seu colega de 50 anos não pode (art. 139). Considerando-se que os dois e seus familiares têm necessidades semelhantes, por que não deixar isso para as partes acertarem? Em nenhum desses casos é preciso revogar a CLT, e sim permitir que as partes encontrem a melhor solução para o que precisam. Dou mais um exemplo. Pela regra da CLT, todas as promoções de empregados, cujas funções constem de planos de carreira, têm de ser feitas levando em conta, em primeiro lugar, a antiguidade e, depois, o merecimento (art. 461).

E se as partes concordarem que, para determinadas atividades ou situações, o mérito deve anteceder o tempo de firma? Por que não permitir que isso seja objeto de negociação e acordo coletivo? A rigidez persiste nas regras estabelecidas por portarias, súmulas, instruções normativas, etc. Por exemplo, um enfermeiro de hospital que precisa fazer um atendimento de fisioterapia a uma pessoa que mora perto de sua casa tem de ir primeiro ao hospital para registrar a entrada em serviço no ponto eletrônico (Portaria 1.510/2009 do Ministério do Trabalho), para depois voltar ao local de origem e ali realizar o referido atendimento.

É o jogo do perde-perde, no qual empregado e empregador desperdiçam uma ou duas horas em locomoção desnecessária. Por que não permitir que as partes encontrem a melhor forma de registrar a jornada de trabalho? Afinal, é fácil fazer isso até pelo telefone celular. É infindável o número de proteções que podem ser mantidas, ajustadas e melhoradas por negociação e de forma diferente do que estabelece a lei ordinária. A última palavra fica sempre com as partes. Se uma não quer, prevalece o que está na lei. Pelo que vejo na imprensa, essa é a intenção do governo brasileiro. Não é preciso ir à França para perceber que se trata de uma boa ideia.

(*) José Pastore é Professor da Universidade de São Paulo, presidente do Conselho de emprego e relações do trabalho da Fecomercio-SP e membro da Academia Paulista de Letras.

Fonte: O Estado de São Paulo, por José Pastore, 26.07.2016

Trabalhadora que recebia salário menor que colega do sexo masculino mesmo desempenhando tarefas idênticas deve receber diferenças de remuneração.

Uma trabalhadora da Epcos do Brasil, empresa de Gravataí que fabrica componentes eletrônicos para diversos tipos de produtos, deve receber diferenças de salário porque conseguiu comprovar que desempenhava as mesmas tarefas que um colega do sexo masculino. No entendimento da 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), a conduta da empresa ocasionou distinção de gênero, o que é proibido pela Constituição Federal do Brasil. A decisão confirma sentença da juíza Marina dos Santos Ribeiro, da 4ª Vara do Trabalho de Gravataí. Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Ao ajuizar a ação, a reclamante informou que foi admitida pela empresa em agosto de 2010. Em fevereiro de 2012, segundo suas alegações, um outro empregado foi contratado para o mesmo setor e com tarefas iguais às executadas por ela, mas com salário maior. Os cargos teriam nomes diferentes (ela atuava como auxiliar de fabricação e ele como auxiliar de produção), mas as atividades desenvolvidas eram as mesmas. Neste contexto, solicitou equiparação salarial, já que entendeu que a situação preenchia os requisitos estabelecidos pela Consolidação das Leis do Trabalho para esse tipo de caso.

A juíza de Gravataí, ao analisar o caso em primeira instância, concordou com as alegações da trabalhadora. A magistrada, na sentença, ressaltou o depoimento de duas testemunhas, que relataram que as tarefas desempenhadas eram as mesmas, com o mesmo grau de produtividade exigido a todos do setor.

Entretanto, ao apresentar recurso da decisão de primeiro grau ao TRT-RS, a empresa reforçou o argumento de que os salários seriam diferentes porque os homens trabalhariam também no transporte de peças, atividade que exigiria mais força física, e que portanto a remuneração maior seria justificada.

Para o relator do caso na 8ª Turma, desembargador Francisco Rossal de Araújo, a alegação da empresa não poderia ser levada em conta, porque a prova testemunhal deixou claro que eram utilizados carros auxiliares para transporte dos materiais, e que diversos trabalhadores do setor realizavam a atividade. O equipamento, segundo o desembargador, possibilitava que a atividade fosse realizada sem exigência de grande força física.

Quanto aos demais requisitos exigidos pela CLT para a equiparação, o magistrado destacou que a contratação do empregado que serviu como paradigma ocorreu num intervalo de menos de dois anos em relação à admissão da empregada reclamante, e que ambos trabalhavam no mesmo local e cumpriam as mesmas exigências de produção e perfeição do trabalho.

Neste contexto, o relator considerou que a conduta da empresa afrontava o inciso XXX do artigo 7º da Constituição Federal, que prevê a proibição de diferenças salariais por motivos de sexo, idade, cor ou estado civil. Segundo Rossal, “o procedimento adotado pela reclamada implica em admissão dos funcionários do sexo masculino com salário diferenciado (maior) que o salário utilizado para admissão das funcionárias do sexo feminino, o que é facilmente verificado pela comparação do salário da época da contratação do paradigma com o salário do mesmo mês da autora”. O entendimento foi unânime na Turma Julgadora.

( 0000738-41.2014.5.04.0234 RO )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 4ª Região Rio Grande do Sul, 27.07.2016

Abono Salarial – Ministro assina ato formalizando prorrogação do prazo para saque

A partir de quinta-feira (28/07), mais de um milhão de trabalhadores que ainda não sacaram o Abono Salarial do PIS-PASEP, ano-base 2014, poderão retirar o benefício nas agências da Caixa, casas lotéricas, terminais eletrônicos ou no Banco do Brasil. A prorrogação do prazo para saque foi formalizada nesta quinta-feira (21/07), pelo ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira, em cerimônia que ocorreu no Palácio Piratini, sede do governo gaúcho.

No ato que contou com a presença do governador do Rio Grande do Sul, Ivo Sartori e do secretário do Trabalho e Desenvolvimento Social, Catarina Paladini, o ministro acentuou a relevância social da medida, que corresponde a mais de R$ 1 bilhão, que estão disponíveis para os trabalhadores. "O governo ao tomar conhecimento que mais de um milhão de trabalhadores perderam o prazo para sacar o abono e que, esses trabalhadores, não teriam alternativa para ter acesso a esse direito, pela primeira vez, toma a medida de prorrogar o prazo", enfatizou o ministro.

O Rio Grande do Sul é o terceiro estado do país, com maior número de trabalhadores que não retiraram o Abono, que corresponde ao valor de um Salário Mínimo (R$ 880). "São R$ 85 milhões, um recurso considerável a ser injetado na economia do Rio Grande do Sul, que nós não podemos desprezar", ressaltou Ronaldo.

Já o governador Ivo Sartori, destacou que "a parceria com o Ministério do Trabalho pretende alcançar 97 mil trabalhadores no estado". Por meio da Secretaria do Trabalho do Rio Grande do Sul e da Fundação Gaúcha do Trabalho, o Ministério do Trabalho e representações da sociedade civil, reforçarão a campanha de mídia para informar os trabalhadores sobre o novo prazo.

Brasil - Desde o início do calendário do ano-base 2014, foram pagos mais de R$ 18 bilhões, para 22,27 milhões de trabalhadores, o que corresponde a 94,45% do total de pessoas com direito ao recurso. O ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira, espera que, com a prorrogação, pelo menos mais 300 mil trabalhadores consigam realizar o saque, totalizando um montante de R$264 milhões.

Quem pode sacar

- Têm direito a receber o Abono quem está inscrito no PIS/Pasep há pelo menos cinco anos; trabalhou por pelo menos 30 dias em 2014, com remuneração mensal média de até dois salários mínimos e teve seus dados informados corretamente pelo empregador na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS).

Como sacar

* PIS - o trabalhador que possuir Cartão Cidadão e senha cadastrada pode sacar o PIS nos terminais de autoatendimento da Caixa, ou em uma Casa Lotérica. Se não tiver o Cartão Cidadão, pode receber o Abono em qualquer agência da Caixa mediante apresentação de documento de identificação. Informações podem ser obtidas pelo telefone 0800-726 02 07 da Caixa.

* Pasep - quem recebe o Pasep precisa verificar se houve depósito na conta. Caso isso não tenha ocorrido, deve procurar uma agência do Banco do Brasil e apresentar um documento de identificação. Mais informações podem ser obtidas pelo telefone 0800-729 00 01, do Banco do Brasil.

* Mais informações - a Central de Atendimento Alô Trabalho do Ministério do Trabalho, que atende pelo número 158, também tem informações sobre o PIS/Pasep.

Ano-base 2015 - O governo divulgou o calendário de pagamento do abono salarial do ano-base 2015, que também começa a ser pago a partir de 28 de julho, seguindo as novas regras definidas pela Lei 13.134, de 16 de junho de 2015.

A estimativa é que sejam destinados R$ 14,8 bilhões. Quem nasceu de julho a dezembro, recebe o benefício neste ano (2016) e os nascidos entre janeiro a junho, no primeiro trimestre de 2017. O recurso ficará à disposição do trabalhador até 30 de junho de 2017, prazo final para o recebimento.

FONTE: Assessoria de Imprensa Ministério do Trabalho

Entenda como funciona a fórmula 85/95 da aposentadoria

A presidente Dilma Rousseff sancionou projeto de lei criando um novo cálculo para a aposentadoria, a chamada fórmula 85/95. Ela é uma alternativa aos outros tipos de aposentadoria, que continuam valendo e não sofreram mudanças.

A principal vantagem da nova regra é que, para quem se enquadra nela, o fator previdenciário não afeta o valor da aposentadoria. O fator, para alguns, pode diminuir o valor da aposentadoria.

1 - Como funciona a aposentadoria por tempo de contribuição com a fórmula 85/95?

A fórmula 85/95 é uma alternativa ao fator previdenciário. Quem se enquadra nessa regra para se aposentar tem direito a receber a aposentadoria integral sem precisar do fator previdenciário.

Os números 85 e 95 representam a soma da idade da pessoa e do tempo de contribuição dela para o INSS (Instituto Nacional do Seguro Social). 85 é para mulheres, e 95 para homens.

Isso não quer dizer que a mulher precise ter 85 anos de idade e o homem, 95 anos. É a soma da idade com o tempo de contribuição.

Por exemplo, se uma mulher tem 55 anos de idade e 30 anos de contribuição, ela pode se aposentar porque a soma dos dois valores dá 85 (55 + 30).

No caso de um homem, ele poderia se aposentar, se tivesse, por exemplo, 60 anos de idade e 35 anos de contribuição (60 + 35 = 95).

Essa combinação pode variar conforme o caso de cada pessoa. O importante é a soma dar 85 (mulheres) ou 95 (homens). Mas é obrigatório ter um mínimo de contribuição: 30 anos de contribuição para mulheres e 35 para homens.

Por exemplo, um homem de 59 anos de idade e 36 anos de contribuição pode se aposentar (59 + 36 = 95). Mas se ele tivesse 61 anos de idade e 34 de contribuição, não poderia, mesmo com a soma dando 95 (34 + 61). Isso porque ele não atingiu o tempo mínimo de contribuição para homens (35 anos).

2 - A fórmula vai ser sempre 85/95?

Não. Esses valores vão aumentar ao longo do tempo, levando em conta a expectativa de vida do brasileiro. 85/95 vai valer até 2018. Depois vai aumentando, até 2027, quando será 90/100. Veja como será a mudança nos próximos anos:

•       2015 a 2018: 85 para mulheres / 95 para homens;

•       2019 a 2020: 86 (mulheres) / 96 (homens);

•       2021 a 2022: 87 (mulheres) / 97 (homens);

•       2023 a 2024: 88 (mulheres) / 98 (homens);

•       2025 a 2026: 89 (mulheres) / 99 (homens);

•       2027: 90 (mulheres) / 100 (homens).

3 - Agora as mulheres precisam ter 85 anos para se aposentar e os homens 95?

Não. Os números 85 ou 95 são a soma da idade da pessoa com o tempo que ela contribuiu.

Por exemplo, se uma mulher tem 50 anos de idade e 35 anos de contribuição, ela já pode se aposentar segundo a fórmula (50+35=85), ou 51 anos de idade e 34 de contribuição (51+34=85), a assim por diante. Qualquer valor, desde que o resultado da soma seja 85 e que o tempo de contribuição seja maior do que 30 anos (no caso das mulheres).

No caso do homem, a soma tem de ser igual a 95. Assim, um homem com 55 anos de idade e 40 de contribuição, também pode se aposentar (55+40=95).

Sempre lembrando: o mínimo de tempo de contribuição exigido para poder se aposentar, segundo essa fórmula, é de 30 anos para mulheres e 35 para homens.

Tribunal declara invalidade de banco de horas que não observou regras do regime de compensação de jornada.

O banco de horas, criado pela Lei n. 9601/98, é um sistema de compensação de horas extras, em que as horas trabalhadas além da jornada são somadas e podem ser compensadas com dias de descanso.

 

Mas para que seja válido é necessário que sejam observados com rigor os critérios que autorizam a sua criação, já que a jornada extra por período prolongado aumenta os riscos à saúde e segurança do trabalhador. 

 

A questão foi apreciada pela 1ª Turma do TRT de Minas que, modificando a decisão de 1º grau, deu razão a um empregado que pediu o pagamento de horas extras alegando a invalidade do banco de horas pactuado em negociação coletiva. 

 

Isto porque, segundo informou, houve descumprimento das formalidades exigidas nas normas coletivas, além do que, a prestação habitual de horas extras descaracterizou a compensação de jornada.

 

O desembargador Emerson José Alves Lage, relator do recurso, frisou que o banco de horas somente será válido caso pactuado por instrumento normativo, devendo ser observados os critérios procedimentais de fixação de cada tipo de diploma normativo negociado.

 

Segundo explicou, a negociação de horas complementares à jornada padrão, que extenue o trabalhador ao longo de diversas semanas e meses, cria riscos adicionais inevitáveis à sua saúde e segurança. 

 

Por essa razão, qualquer irregularidade no regime compensatório anual previsto no artigo 59 da CLT ou no instrumento normativo importa o pagamento do período de excesso de trabalho como sobrejornada.

 

O relator frisou que o inciso XIII do art. 7º da CF/88, deu ensejo à possibilidade da instituição do banco de horas, mediante negociação coletiva, o que prestigiou a autonomia dos sindicatos e repercutiu na jurisprudência do TST (inciso V da Súmula 85). 

 

Citando jurisprudência, o desembargador ponderou que o cumprimento das condições na forma pactuada é o mínimo exigido das empresas que optam por estabelecer o sistema de compensação mediante o banco de horas. Até porque, caso contrário, estarão elastecendo de forma ilícita a flexibilização constitucional do teto da jornada de trabalho.

 

E, no caso examinado, constatou-se que não houve prova da formalização do banco de horas e da notificação do sindicato acerca de sua adoção, como previsto na cláusula convencional aplicável. 

 

Também não houve comprovação do fornecimento de demonstrativo mensal do saldo do empregado no banco de horas, nem da comunicação antecipada dos períodos de compensação, como estipulado em outra cláusula. 

 

Assim, o relator verificou que houve descumprimento pela empresa de diversas regras que disciplinam o regime de compensação de jornada pactuado com o sindicato.

 

Assim, considerou inválido o banco de horas adotado e, por consequência, irregular a compensação realizada e anotada nos cartões de ponto. Por esse motivo, concluiu ser devida ao trabalhador a totalidade das horas extras registradas nesses documentos.

 

Acompanhando o entendimento do relator, a Turma condenou a empresa a pagar ao empregado as horas extras excedentes à 8ª diária e 44ª semanais, acrescidas do adicional convencional, bem como os reflexos cabíveis. A Turma autorizou a dedução das horas extras pagas nos recibos salariais juntados aos autos, evitando-se, assim, o enriquecimento ilícito do autor.

 

( RO 0002012-42.2010.5.03.0029 ) 

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 09.10.2013

Empresários vão ao Supremo contra multa adicional de 10% no FGTS.

Confederações do comércio, da indústria e do sistema financeiro tentam derrubar no STF multa que, segundo as entidades, já cumpriu sua finalidade. Inconformadas com o veto da presidente Dilma Rousseff ao fim da multa adicional de 10% do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) a ser paga nas demissões sem justa causa, as confederações que representam o Comércio, a Indústria e o Sistema Financeiro decidiram levar a discussão ao Supremo Tribunal Federal (STF). 

 

O argumento é que a cobrança foi criada com uma finalidade que já foi cumprida e, agora, os recursos servirão para bancar outras ações do governo. Atualmente, as empresas têm de pagar, além dos 40% de multa do FGTS para o trabalhador, esse adicional de 10% para o governo. Ele foi criado no final dos anos 1990 para cobrir um "rombo" aberto no Fundo com o pagamento de correção monetária devida pelos planos Verão e Collor. Porém, as contas do FGTS voltaram para o positivo em 2008. 

 

O fim desse adicional foi aprovado no Congresso, mas o veto da presidente Dilma o manteve. No mês passado, os parlamentares analisaram o veto e, pressionados pelo governo, que não quis abrir mão de uma fonte de receita que lhe rende R$ 3 bilhões ao ano, o mantiveram. Assim, as entidades viram como alternativa recorrer à Justiça. 

 

A Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviço e Turismo (CNC) entrou com uma Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) contra o adicional. "A destinação dos recursos é específica e já foi cumprida, portanto não tem mais finalidade", disse a chefe da divisão sindical da CNC, Patrícia Duque. 

 

Também apresentaram ação semelhante a Confederação Nacional do Sistema Financeiro (Consif) e a Confederação Nacional das Empresas de Seguros Gerais, Previdência Privada e Vida, Saúde Suplementar e Capitalização (CNSeg).

 

O questionamento será reforçado pela Confederação Nacional da Indústria (CNI). Segundo o gerente executivo da diretoria jurídica, Cassio Borges, além de mostrar os próprios balanços do FGTS, a CNI vai apontar uma afirmação da presidente Dilma de que os recursos serão usados para o programa Minha Casa, Minha Vida, o que, segundo a entidade, seria uma fuga da motivação da cobrança.

 

Críticas. A manutenção do adicional foi criticada pelas empresárias que se reuniram nesta terça-feira com a presidente Dilma para falar sobre economia. "Esta multa é injusta, não é ética e favorece o encarecimento do custo Brasil", disse Liliana Aufiero, presidente da Lupo. 

 

"É preciso reduzir o custo dos trabalhadores nas empresas, para ajudar a segurar os trabalhadores", argumentou a presidente da Esmaltec, Annette de Castro.

 

A presidente da Dudalina, Sonia Hess, ressaltou ser "de fundamental importância que a multa seja derrubada". Sandra Soares Costa, diretora do Laboratório Sabin, disse que vários grupos de trabalho foram criados para estudar temas como legislação trabalhista e que esse tema será discutido. Procurado, o Ministério da Fazenda não se manifestou.

Fonte: O Estado de São Paulo, por Laís Alegretti e Tânia Monteiro, 09.10.2013

FAP Original ou FAP Bloqueado, qual utilizar?

Sempre que aparecer FAP BLOQUEADO, é este FAP que deve ser utilizado.

Infelizmente o texto sugere que não se deve usar (bloqueado), porém foi o FAP com bonificação (empresa que não apresentou acidentes de trabalho no período) que foi bloqueada.

O FAP - Fator Acidentário de Prevenção - é um coeficiente multiplicado do RAT (riscos ambientais de trabalho), baseado em Frequência, Gravidade e Custo dos acidentes de trabalho no período pesquisado. O FAP a ser utilizado em 2014 foi disponibilizado em 30/09/2013 e seu cálculo leva em consideração os acidentes dos dois anos anteriores à publicação. No caso do FAP 2014 foi utilizado o período de pesquisa de 2011 a 2012.

Assim, se no período pesquisado a empresa apresentou algum dos "problemas" que bloqueiam a bonificação (FAP abaixo de 1,0000), o benefício será bloqueado.

São estes os motivos de bloqueio do FAP:

- Morte por Acidente de Trabalho

- Invalidez por Acidente de Trabalho

- Rotatividade superior a 75% (embora não tenha nenhuma relação com acidente de trabalho)

É possível contestar o bloqueio de forma administrativa, mas os prazos são curtos e também requer que a empresa tenha toda a documentação relativa à Medicina e Saúde Ocupacional em dia, já que pode ser objeto de verificação pela fiscalização.

Leia as formas e a legislação pertinente no site www.previdencia.gov.br > Link FAP (Agência Eletrônica do Empregador).

Para pesquisar o FAP será necessário o uso da "senha previdenciária" que pode ser obtida de forma eletrônica ou presencial no CAC da RFB.

Fonte: Blog da Zenaide

Ministro do Trabalho anuncia novo sistema único de emprego.

O ministro do Trabalho, Manoel Dias, anunciou nesta segunda-feira (7), que vai discutir com a sociedade civil a implementação de um mecanismo único de emprego no país, que vai substituir o atual Sistema Nacional de Emprego (Sine). O anúncio ocorreu na abertura do I  Seminário de Promoção de Política Nacional do Emprego e Trabalho Decente da região Centro-Oeste, em Brasília.

 

“Vamos discutir com a sociedade civil a criação de um sistema nos moldes do sistema único de saúde e da assistencial social. A intenção é, ao fim do dos cinco seminários que vamos realizar em todo país, possamos apresentar a proposta de um novo Sine, que responda a necessidade do mercado de trabalho”, disse o ministro

 

Segundo o ministro, a proposta é que o novo Sine absorva novas atividades e seja o protagonista da política de intermediação de mão-de-obra no país. “Vamos reestruturar o sistema e para isso estamos ouvindo a sociedade, por meio dos seminários tripartites que vão acontecer em todas as regiões. O sistema precisa de uma reforma para recuperar o seu protagonismo e não queremos fazer isso sozinhos e sim ouvindo a sociedade”, afirmou.

 

O diretor-geral da Organização Internacional do Trabalho (OIT), Guy Ryder, que participou da abertura do evento, acentuou a importância dos seminários. “Nenhum país tem hoje um modelo de discussão tripartite e o Brasil é referência”. 

 

Segundo o diretor da OIT, os seminários “são uma oportunidade para debater e aprofundar os grandes desafios da I Conferência Nacional de Emprego e Trabalho Decente”, ocorrida em Brasília em agosto de 2012.

 

No seminário, será apresentado o relatório final da I Conferência e a Política Nacional de Promoção do Trabalho Decente, com foco nos eventos da Copa do Mundo em 2014 e nas Olimpíadas de 2016. “O Trabalho Decente é um compromisso assumido pelo governo brasileiro e queremos que ele seja uma realidade nos eventos da Copa do Mundo e das Olimpíadas que vão ocorrer no Brasil”, finalizou o ministro

Fonte: Diário do Comércio e Indústria, 08.10.2013

Bancário será indenizado por promessa de promoção não cumprida.

Esperança e frustração. Esses foram os sentimentos vivenciados por um advogado ao saber que o Banco Bradesco S.A não iria cumprir a promessa de promovê-lo na empresa. 

 

A promessa, feita em 2004 e não realizada, resultou em dano moral contra o banco e indenização de cerca de R$ 80 mil para o bancário, que durante todo o processo advogou em causa própria.

 

Admitido em uma agência do Bradesco em Goiânia (GO), em agosto de 2000, como escriturário, em abril de 2004 ele foi transferido para o departamento jurídico do banco, em Brasília. 

 

Obtido o registro na OAB, o banco teria lhe prometido a promoção, com salário superior, para o cargo de advogado iniciante. Mas a promoção não veio. O bancário permaneceu com o mesmo salário e na função de assistente jurídico.

 

Segundo o Bradesco, não houve a promessa para a promoção: o empregado não possuía experiência suficiente para atuar como advogado, e jamais condicionou a sua transferência para Brasília a uma futura promoção, "ou mesmo alimentou falsas esperanças". 

 

Já o advogado afirmou que passou por dificuldades financeiras enquanto aguardava a efetivação da promessa e teve de recorrer a empréstimo para se manter em Brasília.  Em agosto de 2005 veio a demissão.

 

TST

 

A relatora do processo na Sétima Turma, ministra Delaíde Miranda Arantes, observou que o rompimento injustificado das negociações revelam a quebra do princípio da boa-fé objetiva, que deve estar presente nas tratativas entre empregado e empregador e que encontra respaldo no artigo 422 do Código Civil. 

 

Ainda para a magistrada, ficou evidenciado que o trabalhador sofreu constrangimento com a atitude do banco, "inclusive por ter se mudado de cidade a fim de realizar-se profissionalmente, o que não ocorreu".

 

A decisão, por unanimidade, na Sétima Turma reformou o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região, que havia negado a indenização para o empregado.

 

( RR-195900-76.2006.5.18.0003 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Ricardo Reis, 04.10.2013

Ausência de punição gradativa descaracteriza a demissão por justa causa.

Os magistrados da 8ª Turma não acolheram o recurso ordinário (interposto por uma empresa de telemarketing) que pretendia reformar a decisão do juízo de origem que não havia reconhecido a justa causa na demissão da trabalhadora. No processo, a empresa qualificou como desidiosa (negligente) a conduta da funcionária que faltara ao trabalho de forma reiterada. 

 

Em seu voto, o relator, desembargador Rovirso Boldo, ponderou que "Um aspecto relevante é o suficiente para afastar qualquer alegação de justa causa por parte da ex-empregadora: a análise da gradação das penalidades aplicadas à reclamante. Segundo o arrazoado recursal, entre 2009 e 2010, a autora não comparecia constantemente ao serviço. 

 

Foi penalizada, contudo, apenas uma vez, através de advertência, pela falta ocorrida em 16/09/2009 (doc. 10, do volume em apartado). Dessa forma, em mais de um ano de desregramento profissional da reclamante, a atuação da empresa ficou restrita à aplicação de uma advertência".

 

O magistrado enfatizou ainda a transcendência do atual papel do empregador que, conforme consagra a norma consolidada, tem a relevante atribuição de conduzir a vida profissional de seus subordinados, garantindo a efetiva educação e promoção do bem-estar no ambiente de trabalho. 

 

"Trata-se de uma das vertentes do princípio da função social da empresa. Assim, antes de se atingir a situação da quebra de confiança, cabe aos empregadores propiciar oportunidades de ressocialização profissional do empregado desorientado, principalmente quando a atitude imprópria deriva de atrasos e ausência ao trabalho. Nesse contexto, não se presume a desídia, nem se caracteriza a justa causa", lembrou.

 

Dessa forma, não havendo a aplicação gradativa das penalidades previstas em lei, ficou descaracterizada a aplicação da punição máxima, afastando-se, assim, o reconhecimento do pedido da empresa.

 

( Proc. 00007006720105020026 - Ac. 20130641981 ) 

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 2ª Região São Paulo, por Wagner Garcia Garcez, 01.10.2013

Depressão pode ser considerada doença ocupacional.

Tristeza, desânimo, falta de motivação, alterações no sono. Segundo especialistas, esses são alguns sintomas da depressão, doença que afeta profundamente a qualidade de vida do indivíduo. De acordo com a Organização Mundial de Saúde (OMS), a doença é uma das mais frequentes na população mundial, sendo uma das maiores questões de saúde pública atualmente.

 

Ao julgar um recurso, a 8ª Turma do TRT-MG reconheceu que a depressão pode ser considerada doença ocupacional. Nesse contexto, os julgadores decidiram confirmar a sentença que condenou uma empresa do ramo automotivo a pagar a uma auxiliar administrativo indenização substitutiva da estabilidade da estabilidade provisória prevista no artigo 118 da lei 8.213/91 ("O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente"), bem como indenização por danos morais no valor de R$ 3 mil.

 

O relator do recurso, desembargador Sércio da Silva Peçanha, explicou que o artigo 20 da Lei 8.213/91 define as doenças consideradas acidente do trabalho pela Previdência Social. Mas a lista é exemplificativa. O parágrafo 2º do dispositivo abre a possibilidade de que outras doenças sejam assim consideradas. 

 

São casos excepcionais, em que a doença resulta das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente. Segundo o magistrado, a previsão legal se sobrepõe à relação de doenças ocupacionais previstas no Decreto 3.048/99, que também não é taxativa, mas exemplificativa.

 

No caso, ficou demonstrado que as condições de trabalho contribuíram para o quadro de depressão da trabalhadora. Nesse sentido, a conclusão do perito de confiança do juízo de que a sobrecarga de trabalho pode ter contribuído para um quadro de estafa mental da trabalhadora. 

 

Além disso, uma testemunha contou que a reclamante estava bem de saúde quando começou a trabalhar, mas passou a apresentar queixas três anos depois. Conforme relato, ela disse que estava tomando remédios para depressão e comentou que vinha sentindo muitas cobranças. 

 

Também se queixou dos horários de trabalho exigidos pela empresa. Ao perito, a empregada informou que iniciou o quadro de cansaço, enjôos, insônia e instabilidade de humor. 

 

De acordo com ela, o marido começou a reclamar do fato de chegar tarde em casa e o casal começou a se desentender. Antes de ser dispensada, a trabalhadora ficou afastada, recebendo auxílio-doença.

 

Ao analisar os cartões de ponto, o relator constatou que a jornada era, de fato, prorrogada com frequência. Muitas vezes em mais de duas horas extras diárias. “A sobrecarga de trabalho, além de extremamente desgastante, comprometeu o convívio familiar e os afazeres domésticos comuns a uma mãe de família”, destacou o no voto, concluindo que "a exigência da extensa carga horária foi prejudicial a saúde mental da empregada, atuando como fator desencadeante ou agravante de seu adoecimento". 

 

A exigência de trabalho extraordinário praticamente todos os dias revelou a culpa da empresa, na visão do relator. Para ele, o patrão foi negligente no dever de propiciar a seus empregados ambiente saúde de trabalho. 

 

"As condições de trabalho contribuíram diretamente para a perda, mesmo que temporária, da capacidade laborativa da Reclamante, ficando evidenciada a culpa da empresa em não ter adotado medidas eficientes para reduzir a sobrecarga de trabalho impingida à obreira", concluiu.

 

No voto, foi registrado, ainda, que o pagamento do seguro contra acidentes não desonera o empregador do pagamento de eventual indenização a que estiver obrigado, quando incorrer em culpa ou dolo, inteligência do artigo 7º, inciso XXVIII, da Constituição da República. 

 

Ainda conforme ressaltou o magistrado, os riscos aos quais a reclamante foi exposta não são inerentes à atividade empresarial, pois o excesso de horas de trabalho exigido se deve à falta de pessoal e não a atividade exercida pela empresa.

 

Com fundamento em doutrina e jurisprudência do TST, o relator decidiu manter a sentença que reconheceu a doença ocupacional da trabalhadora e julgou procedentes os pedidos de indenização estabilitária e indenização por danos morais.

 

( RO 0001186-19.2012.5.03.0070 )  

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 02.10.2013

Projeto de Lei: Comissão aprova regras para remuneração do teletrabalho.

Para a deputada Gorete Pereira, o projeto aprimora a legislação trabalhista. A Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público aprovou na quarta-feira (11) o Projeto de Lei 4793/12, do deputado Carlos Bezerra (PMDB-MT), que trata da remuneração do trabalho exercido à distância ou no domicílio do empregado (teletrabalho).

 

De acordo com a proposta, as regras para a remuneração desse tipo de trabalho serão definidas em contrato individual de trabalho, convenção ou acordo coletivo.

 

Atualmente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT, Decreto-lei 5452/43) define que o teletrabalho é equivalente ao trabalho presencial desde que esteja clara a relação de emprego. 

 

A alteração foi feita pela Lei 12.551/11, que regulamentou o trabalho à distância. O texto, porém, não detalha como devem ser as regras para remuneração.

 

Melhoria

 

Segundo a relatora na comissão, deputada Gorete Pereira (PR-CE), a proposta é um aprimoramento da CLT para resolver problemas do teletrabalho, como o controle da jornada e o atendimento a normas de segurança e saúde.

 

“Se não for dada atenção às peculiaridades do setor, corre-se o risco da perda de competitividade das nossas empresas e da migração de empreendimentos para outros países”, disse.

 

Tramitação : A proposta tramita em caráter conclusivo e ainda será analisada pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Fonte: Agência Câmara de Notícias, 16.09.2013

Vazamento de informação privilegiada dá justa causa.

A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT-RJ) confirmou decisão de 1º grau e manteve a dispensa por justa causa de ex-empregada da mineradora Vale S.A. que vazou informações privilegiadas para o próprio marido. 

 

Por unanimidade, o colegiado ratificou a sentença da juíza Dalva Macedo, da 8ª Vara do Trabalho da Capital. O acórdão foi relatado pelo desembargador Alexandre Teixeira de Freitas Bastos Cunha.

 

Inconformada com a decisão de 1ª instância, a reclamante, ex-integrante do Conselho Fiscal da empresa, onde trabalhou por 27 anos, recorreu sob o argumento de que o regulamento interno da Vale determina só ser possível a dispensa pela prática de falta grave. 

 

A autora alegou, ainda, que a resolução do seu contrato de trabalho ocorreu por fatos imputados a seu marido, que exercia a função de coordenador executivo de projeto.

 

A reclamante e seu marido foram demitidos em setembro de 2007, depois de auditoria interna constatar que eles receberam como presente de empreiteira fornecedora da Vale S.A uma viagem para resort de luxo, no Sul da Bahia, em aeronave particular. Além desse fato, que viola o Código de Ética da empresa, a reclamante teria fornecido informações privilegiadas para seu marido.

 

Em seu voto, o desembargador Alexandre Teixeira de Freitas lembrou que uma das provas constantes dos autos é uma mensagem de correio eletrônico enviada pela reclamante ao marido na qual o alerta para a pauta de discussão do Conselho Fiscal: “Amor, Só para você ficar de ‘stand-by’, pois talvez sobre para você o item 7". O item 7 da pauta da reunião ordinária do Conselho tratava de “Suplementações Orçamentárias do Projeto Brucutu”, cujo responsável era o cônjuge da autora.

 

O relator pontuou que o conteúdo do e-mail foi corroborado por uma das testemunhas, segundo a qual “a autora escreveu também que seu marido não passasse as informações para ninguém; que uma informação interessava ao marido da autora, que era a suplementação orçamentária do Projeto Brucutu, pois a empresa ainda estava discutindo quem ia responder por isso e a autora passou informação para seu marido”.

 

“Obviamente, a divulgação prévia de procedimento investigativo interno atinente a orçamento e obras, mesmo quando não se comprove enriquecimento ilícito a posteriori, viola a base de confiança sobre a qual repousa o pacto laboral, particularmente quando a autora, ao fornecer ao marido sub-repticiamente as informações - o que fica claro ao pedir-lhe que ‘não envie para ninguém. 

 

Só mandei para você’ -, o faz às escondidas”, assinalou o desembargador relator do acórdão, ao reafirmar que deve ser mantida a dispensa por justa causa reconhecida pela sentença. Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 1ª Região Rio de Janeiro, 12.09.2013

Acidentes do Trabalho e Perícias.

Perícias judiciais em processos trabalhistas que envolvem matéria relacionada a acidentes de trabalho foi o tema de seminário realizado pela Escola Judicial do TRT do Rio Grande do Sul, conjuntamente com a gestão regional do Programa Trabalho Seguro, também ligado ao Judiciário trabalhista local. Estiveram presentes juízes do trabalho, servidores e peritos, estes em número de quarenta.

 

Iniciativa com igual temática está ocorrendo em todos os TRTs, pois se constitui numa das metas nacionais do referido Programa. Desta forma, é tema de discussão em todo o país, o que demonstra a dimensão e importância dessa problemática. 

 

De forma geral, após a alteração da competência da Justiça do Trabalho pela Emenda Constitucional 45 de 2004, que transferiu ao Judiciário trabalhista os processos que envolvem responsabilidade civil em acidentes de trabalho, constatou-se a necessidade de aprimorar as investigações periciais para verificação de nexo causal. 

 

No rico debate ocorrido no seminário realizado nos dias 8 e 9 de agosto passados, foi consenso que há necessidade de exame do local de trabalho, não só da pessoa do trabalhador, não só nos casos de óbito, mas também nos inúmeros casos de doenças ocupacionais. 

 

Há necessidade de um processo investigativo tão profundo quanto for a controvérsia do processo, utilizando-se, se preciso for, recursos técnicos de mais de um especialista, acaso seja necessário o com curso de diversas especialidades. Caso clássico é o exame do local de trabalho, a conformidade de máquinas e equipamentos, ergonomia, e outros aspectos, por obra de engenheiro, ao passo que o exame da pessoa, identificação de nexo e detecção de moléstias, através de médicos, o que não exclui a participação de outros especialistas. 

 

A perícia judicial não é só médica ou só técnica (de engenharia), ela está ligada intimamente ao conteúdo da controvérsia existente no processo. É este conteúdo que o magistrado deve identificar e, como diretor da prova, determinar sua solução. 

 

Recorda-se que em matéria de responsabilidade civil, a perícia não é obrigatória por lei, como é na investigação de insalubridade e periculosidade, mas a crescente complexidade das relações laborais e a participação de diversos atores, impõe ampla gama de especialidades que refogem ao conhecimento geral do juiz que, não obstante, não está adstrito ao laudo. 

 

De grande pertinência foi a recordação, havida durante exposições e debates no referido seminário, da plena vigência da Resolução 1488/98, do Conselho Federal de Medicina, que em todas as suas normas fornece um guia completo para o perito realizar a investigação. 

 

Em especial, o Art. 2º, pelo qual o estabelecimento do nexo causal deve observar diversas etapas, como exame clínico físico e mental, história clínica ocupacional, exame do local de trabalho, estudo da organização do trabalho, dados epidemiológicos, literatura atualizada, identificação de diversos riscos, depoimento e experiência dos trabalhadores e conhecimentos e práticas de outras disciplinas e de seus profissionais, sejam eles da área da saúde, ou não. 

 

São normas dirigidas aos médicos peritos, mas como seu conteúdo é de senso comum, todos os investigadores judiciais podem dela tirar proveito, pois o aprofundamento do conhecimento técnico dos casos envolvendo acidentes típicos e doenças ocupacionais é extremamente necessário para que não ocorra nesta fase investigativa, o perecimento do direito das pessoas, por falta de conhecimento ou desinformação. 

 

O aprimoramento das perícias judiciais é assunto de que o Programa Trabalho Seguro, instituído pelo TST e capilarizado aos TRTs, no caso gaúcho com todo o apoio da Escola Judicial, se ocupará permanentemente.  

 

(*) desembargadores do Trabalho da 4ª Região.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 4ª Região Rio Grande do Sul, por Raul Zoratto Sanvicente e Ricardo Carvalho Fraga (*), 10.09.2013

Câmara rejeita flexibilização do descanso para caminhoneiros autônomos.

A Comissão de Viação e Transportes não aceita distinção entre profissionais autônomos e com vínculo empregatício e encerra tramitação do projeto.A Câmara rejeitou na última quarta-feira (4) proposta que flexibiliza as regras de descanso dos motoristas profissionais (PL 4633/12).

 

O projeto determinava que só estão sujeitos às normas protetivas os motoristas com vínculo empregatício, deixando de lado os caminhoneiros autônomos.As normas vigentes hoje no Código de Trânsito Brasileiro, para todos os motoristas, são:

 

- dirigir por no máximo cinco horas ininterruptas, com intervalo de 30 minutos entre elas;

- observar 11 horas de descanso a cada 24 horas de trabalho.

 

O autor da proposta, deputado Gonzaga Patriota (PSB-PE), argumenta que a Lei 11.442/07, que regulamenta a profissão de motorista de carga e passageiros, determina que só pode ser considerado motorista profissional aquele com vínculo empregatício.

 

Porém, o relator do projeto na Comissão de Viação e Transportes, deputado Diego Andrade (PSD-MG), explica que o Código foi alterado em 2012 na parte que se refere aos motoristas profissionais, e que propositadamente não foi feita a distinção entre os autônomos e os com vínculo empregatício.

 

“Uma grande preocupação que alimentou a mudança no Código foi o elevado número de acidentes de trânsito envolvendo caminhões e outros veículos de carga, muitos deles causados pelo cansaço e pela falta de tempo de sono ou de repouso do motorista, muitas vezes por decisão do próprio condutor e com o uso de drogas para deixá-lo acordado. A necessidade de regulação do tempo de direção não podia deixar a descoberto de proteção e cuidados os motoristas autônomos”, afirma.

 

O relator lembra ainda que a Câmara constituiu neste ano uma comissão especial para analisar mudanças na lei sobre a jornada dos caminhoneiros (Lei 12.619/12), e que não seria prudente aprovar alterações isoladas, sem a avaliação dessa comissão. Como a Comissão de Viação e Transportes era a única incumbida de analisar o mérito da proposta, o projeto de lei será arquivado e encerrará sua tramitação.

Fonte: Agência Câmara de Notícias, 11.09.2013

TRT condena empresa que forçou funcionária a pedir desligamento.

A funcionária de uma empresa de moda ajuizou ação na Justiça Trabalhista para tentar transformar seu pedido pessoal de demissão em demissão sem justa causa. Segundo depoimento, ela teria sido forçada a pedir demissão após ser responsabilizada por problemas no sistema de caixa. Na primeira instância, o pedido não foi reconhecido, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 22ª Região (TRT/PI) reformou a sentença.  

 

Nos autos, a trabalhadora informou que foi prejudicada por uma falha no sistema de informática utilizado pela empresa, causando problemas em relação às compras efetuadas com cartão de crédito, inviabilizando a conferência dos caixas. A funcionária foi responsabilizada pela loja, que ameaçou levá-la à polícia caso não pedisse demissão. 

 

A juíza de primeiro afirmou que a trabalhadora não conseguiu provar sua versão. Contudo, em recurso ao TRT, foi observado casos de outras funcionárias da mesma empresa que passaram por situação idêntica, julgadas no Tribunal.

 

 O desembargador Fausto Lustosa, relator do recurso no TRT, destacou que em depoimento a ex-gerente da loja afirmou a existência de coação por parte da empresa, culminando com a assinatura de pedido de demissão de cinco funcionárias da loja. Ele frisa que o depoimento também confirmou os problemas ocorridos no sistema da empresa. 

 

Para o desembargador, ficou demonstrado que o pedido de demissão foi assinado como condição para evitar a instauração de inquérito policial e eventual imputação de desfalque ocorrido na empresa. 

 

"Dessa forma, merece reforma a sentença para afastar o pedido de demissão e reconhecer a despedida indireta da reclamante, com a condenação da reclamada ao pagamento das verbas rescisórias inerentes a essa modalidade de extinção contratual, limitadas ao pedido inicial, autorizada a dedução das parcelas comprovadamente pagas a idênticos títulos", enfatizou o desembargador em seu voto. 

 

Com isso, ele condenou a empresa a quitar as seguintes verbas pleiteadas na inicial: aviso prévio indenizado, FGTS não depositado + multa de 40%, indenização substitutiva do seguro-desemprego (3 parcelas), bem como 1/12 de 13º e de férias + 1/3, diante da projeção do aviso prévio, além das diferenças salariais já conferidas pela sentença.

 

O voto foi seguido por maioria, sendo vencida a juíza convocada Liana Ferraz de Carvalho, que negava provimento ao recurso ordinário.

 

( RO 0000721-92.2012.5.22.0001 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 22ª Região Piauí, por Allisson Bacelar, 10.09.2013

Os 10% da multa do FGTS.

Por 315 votos a favor, 95 contrários e 1 abstenção, a Câmara dos Deputados aprovou em 3 de julho de 2013 o Projeto de Lei Complementar (PLP) nº 200, que extingue o adicional de 10% da indenização de dispensa do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). A razão foi simples. Trata-se de um adicional instituído para pagar um déficit na conta do FGTS que, em fevereiro de 2012, foi integralmente pago.

 

A aprovação do referido adicional decorreu de uma longa negociação entre governo, empresários e trabalhadores no ano de 2001. Na época, o governo anunciou que o Brasil havia realizado "o maior acordo do mundo". 

 

De fato, o valor envolvido para cobrir o déficit era de R$ 42 bilhões! Para dar vida ao acordo, a Lei Complementar nº 110/2001 acrescentou 0,5% na alíquota mensal do FGTS, passando de dispensa sem justa causa, que saltou de 40% para 50%.

 

Apesar da grande vantagem de votos, o PLP 200 foi vetado pela presidente Dilma sob a alegação de que os cerca de R$ 3 bilhões anuais decorrentes do referido adicional farão falta ao Programa Minha Casa, Minha Vida.

 

Não há dúvida de que a presidente Dilma se equivocou na sua justificativa. Aqueles recursos nunca fizeram parte do Orçamento da União. Por mais nobres que sejam os seus propósitos do programa habitacional, os 10% do FGTS não foram criados para aquele fim. Não há como destinar tais recursos a qualquer finalidade que não seja a conta geral do FGTS.

 

O veto da presidente Dilma trouxe à tona uma desagradável notícia. Ficou-se sabendo de que os referidos recursos já vinham sendo usados para o fim almejado, o que levou Everardo Maciel a tratar esse expediente como um grave "desvio ético do Estado brasileiro" (Estadão, 5/9). 

 

Custa acreditar que isso seja feito por um governo que se elegeu e reelegeu com o decidido apoio dos trabalhadores. Sim, porque os recursos do FGTS são sagrados e pertencem exclusivamente a eles.

 

Estamos diante de uma situação muito clara. A Lei Complementar 110/2001 cumpriu o seu papel: o déficit do FGTS foi coberto. O PLP 200 também cumpriu o seu papel: extinguiu o adicional. 

 

Ou seja,os parlamentares agiram corretamente. O que não se justifica é a gula do governo em querer abocanhar recursos que não lhe pertencem. Se a ideia é reforçar o Minha Casa, Minha Vida, que seja enviado ao Congresso Nacional um projeto de lei específico para criar os necessários recursos. 

 

Tampouco é aceitável o malicioso argumento segundo o qual tais recursos irão para as contas individuais dos trabalhadores. Isso é falso. Os 10% se destinaram a cobrir um rombo existente na conta geral do FGTS. Nunca foram para as contas individuais. Nem podem ir. 

 

Os que assim alardeiam visam a buscar uma legitimação para o ilícito que pretendem praticar e, ao mesmo tempo, embaraçar os parlamentares perante trabalhadores mal informados que acreditam na possibilidade de engordarem suas contas individuais do FGTS.

 

Essas manobras chocam muito porque, para o bom relacionamento entre empregados, empregadores e governo, a boa-fé é indispensável. O veto jogou por terra a palavra empenhada pelo Poder Executivo. Se tal desrespeito ocorre em relação ao maior acordo do mundo, o que dirá nos demais acordos? 

 

O veto não pode subsistir, sob pena de se desmoralizar o processo de negociação. A demais, ele vai na contra mão da própria política do governo, que vem patrocinando a desoneração da folha de salários. 

 

Os 10% adicionais do FGTS representam para as empresas uma pesadíssima sobrecarga nas despesas de contratação e descontratação, comprometendo ainda mais a baixa competitividade da economia brasileira. Com eles, há um aumento de 25% da indenização de dispensa, fixada na Constituição federal em 40%.

 

Em suma, não há razões técnicas, morais e econômicas que possam sustentar esse veto. Só resta revogá-lo.

 

(*) é professor de Relações do Trabalho da FEA-USP e membro da Academia Paulista de Letras.

Fonte: O Estado de São Paulo, por José Pastore (*) , 10.09.2013

Recomendação para Brasil fazer a reforma trabalhista divide opiniões.

Apontada pelo Fórum Econômico Mundial como uma das medidas necessárias para o Brasil melhorar a competitividade, a liberalização do mercado de trabalho divide opiniões. Especialistas divergem sobre a necessidade de o país flexibilizar salários e demissões, ações defendidas pelo Relatório de Competitividade Global de 2013–2014. 

 

Em entrevista à Agência Brasil, Benat Bilbao, economista sênior do Fórum Econômico Mundial e um dos autores do relatório, defendeu que o país reduza os encargos trabalhistas, facilite as demissões e torne os salários mais compatíveis com a produtividade do empregado. 

 

Segundo ele, a reforma trabalhista é um dos principais desafios que o Brasil precisa enfrentar à medida que o alto preço de bens primários e os juros baixos deixaram de impulsionar a economia doméstica. 

 

O diretor técnico do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), Clemente Ganz Lúcio, discorda da avaliação. Ele diz que o diagnóstico do Fórum Econômico Mundial está errado e reflete um desconhecimento em relação à realidade do Brasil. 

 

“O mercado de trabalho brasileiro é flexível, com rotatividade média de 40% [40% dos trabalhadores trocam de emprego em um ano] e grande informalidade. Uma forma de melhorar a produtividade seria reduzir a informalidade e a rotatividade”, alega. 

 

O economista do Dieese questiona os fatores que determinam a competitividade de um país. Ele ressalta que, na Alemanha, quarta colocada no ranking, os salários são cinco vezes maiores que no Brasil e existem dificuldades para demitir um empregado. “A Alemanha é um país com mercado interno forte, renda alta e que investe em inovação e tecnologia. Daí vem a produtividade deles, não da precarização do mercado de trabalho”, destaca. 

 

Para Ganz Lúcio, o Brasil deve atuar em outras frentes para aumentar a competitividade da economia, como melhorar a qualidade das instituições e investir em educação e em tecnologia. Essas recomendações também foram sugeridas ao Brasil no relatório do Fórum Econômico Mundial. 

 

O diretor do Dieese reconhece que a produtividade da economia brasileira caiu nos últimos anos, mas não por causa de perda de competitividade e, sim, pela queda da demanda provocada pelo baixo crescimento econômico. “Isso está relacionado ao próprio conceito de produtividade, que é volume produzido por tempo trabalhado. A produção cresceu menos, mas os empresários não demitiram. Daí uma queda meramente conjuntural”, diz. 

 

Pesquisador da Fundação Getulio Vargas (FGV) especializado em mercado de trabalho, Rodrigo Leandro de Moura tem opinião diferente. Ele acredita que, apesar de o Brasil ainda estar em pleno emprego, a reforma trabalhista é necessária para dinamizar a economia do país. “Tanto o custo de admissão, como de treinamento e de demissão do empregado, é alto no Brasil. Isso limita a competitividade das empresas”, comenta. 

 

Moura, no entanto, diz que o país deve remodelar o sistema tributário, investir em infraestrutura e melhorar as instituições antes de flexibilizar o sistema de trabalho. “Como a economia está em pleno emprego, qualquer reforma no mercado de trabalho agora enfrentaria grande resistência e o país deixaria de avançar em outros pontos necessários para aumentar a competitividade”, observa. 

 

Divulgado na última terça-feira (3), o Relatório de Competitividade Global de 2013–2014 classificou o Brasil em 56º lugar entre 148 países analisados no ranking de competitividade internacional. O país caiu oito posições em relação ao ano passado. O Fórum Econômico Mundial atribuiu a queda à piora de indicadores macroeconômicos, ao aperto no crédito e, principalmente, à falta de reformas estruturais. 

 

Fundado por acadêmicos e executivos de empresas, o Fórum Econômico Mundial é uma organização sem fins lucrativos que tem o objetivo de melhorar o ambiente de negócios e debater os principais problemas do mundo. Todos os anos, a organização promove um encontro em Davos, nos Alpes Suíços, que reúne líderes mundiais, empresários, intelectuais e jornalistas. 

Fonte: Agência Brasil, Economia, por Wellton Máximo e Davi Oliveira / AASP, 09.09.2014