Por força do artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), cabe ao empregador o poder de direção, que diz respeito não só à organização empresarial, mas também à boa ordem da empresa, onde deve haver um padrão mínimo de respeito à moralidade e de garantia dos direitos da personalidade.
O poder diretivo do empregador confere-lhe o direito de organizar, fiscalizar e disciplinar as relações pessoais e sociais existentes na empresa, assim como a de fixar e estabelecer as condições gerais e especiais da prestação do trabalho na empresa, atinentes a direitos e obrigações tanto dos empregados como do próprio empregador, desde que tais normas não contrariem a lei, as convenções coletivas de trabalho e as cláusulas dos contratos de trabalho dos empregados.
O poder regulamentar do empregador se exterioriza por meio do regulamento de empresa ou regulamento de pessoal ou regulamento interno. Este poder regulamentar do empregador se exerce sobre todos os empregados, atuais ou futuros.
Por sua vez, os empregados têm o dever de obediência ao regulamento da empregadora, dever esse que transcende o local de trabalho.
Pode, no entanto, o empregado opor resistência à determinação emanada do empregador que ultrapassem os limites da licitude e da razoabilidade e até dar por rescindido o contrato de trabalho por culpa do empregador (rescisão indireta).
Como a norma regulamentar adere aos contratos de trabalho firmados sob a sua égide e cria direito adquirido ao gozo dos benefícios e vantagens nela previstas, o empregador não pode promover alterações que impliquem em revogação ou suspensão de vantagens atribuídas a tais empregados, salvo em relação aos empregados admitidos posteriormente à alteração ou modificação, conforme Súmula nº 51 do Tribunal Superior do Trabalho (TST):
“I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”.
Se o empregador criar novo regulamento mais benéfico aos empregados, em substituição ao antigo, sua aplicação será imediata, por força do princípio da condição mais benéfica.
Poderá o empregador criar outro regulamento, mantendo o antigo, e oferecer aos empregados a possibilidade de escolher um deles. Nessa hipótese, a opção do empregado por um regulamento acarretará a renúncia ao outro, desde que não haja vício de consentimento. Nesse sentido, o item II da Súmula nº 51 do TST : “II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro”. Sugere Francisco Antônio de Oliveira que “ocorrendo a hipótese, que a empresa e os trabalhadores elejam o regulamento com a presença do sindicato” (in Comentários às Súmulas do TST. Francisco Antônio de Oliveira. São Paulo: LTr. 10ª edição. p. 133)
Por fim, cabe destacar que uma norma regulamentar pode ser revogada por meio de acordo celebrado em dissídio coletivo regularmente homologado em Juízo, consoante decidiu a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho, no processo E-ED-RR-790488/2001.3, de relatoria do Ministro João Batista Brito Pereira, publicado em 12.06.2009:
“(...)GARANTIA DE EMPREGO. NORMA REGULAMENTAR. REVOGAÇÃO POR SENTENÇA NORMATIVA. DISSÍDIO COLETIVO 24/84. TELEPAR. POSSIBILIDADE. SÚMULA 51/TST. INAPLICABILIDADE. É inaplicável a Súmula 51 do TST quando a revogação da norma regulamentar decorre de sentença normativa resultante de acordo coletivo em dissídio coletivo regularmente em juízo. Recurso de Embargos de que se conhece em parte e a que se dá provimento”
No referido caso, o Tribunal Superior do Trabalho deu prevalência a vontade das partes, colocando-a acima da orientação sumular 51.
(*) Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados
Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto (*), 05.08.2013
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