A utilização, pelas empresas, de sistemas de recompensas financeiras aos profissionais tem crescido no Brasil, não só em termos de valores concedidos aos empregados, mas também no número de companhias que passaram a se servir desses modelos de ferramenta de gestão.
Programas de Participação nos Lucros ou Resultados (PLR) e bônus são sistemas de recompensas conceituados como de curto prazo e as regras jurídicas para a sua utilização estão bem definidas. Já no caso dos planos de stock option, que é uma forma de estimular, no longo prazo, a retenção de profissionais, a falta de algumas regras específicas gera nas empresas insegurança jurídica quanto à sua aplicação.
No caso da PLR, as regras estão bem definidas na Lei n.º 10.101 de dezembro de 2000. A empresa que seguir as normas estabelecidas por esse dispositivo legal, ao pagar a participação aos seus profissionais, não terá a incidência de encargos trabalhistas e previdenciários nem a ocorrência do princípio da habitualidade.
Quanto ao bônus, as normas também são claras, porém, diferentemente da PLR, sobre essa forma de recompensa incidem encargos e há a ocorrência da habitualidade.
No que concerne aos planos de stock option, entretanto, há controvérsias sobre o seu caráter remuneratório ou não. Ele é um incentivo de longo prazo, para atrair ou reter talentos, que possibilita aos profissionais adquirirem ações da empresa onde trabalham, por um preço abaixo do mercado. É uma forma de alinhar os interesses dos acionistas com os dos administradores e dos empregados em geral.
Quanto à oferta de stock option pela empresa S.A. de capital aberto ou fechado, é necessário seguir alguns trâmites legais: previsão nos estatutos da empresa; existência de capital autorizado; e o plano deve ser aprovado em assembleia-geral da sociedade e registrado na Comissão de Valores Mobiliários (CVM). Mas a insegurança na utilização de stock option reside na questão de se há ou não incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.
No País não há um dispositivo legal específico sobre o tema. O que há são pareceres, debates e posicionamentos sobre a matéria. Há os que defendem - e eu me incluo entre eles - que os planos de stock option não têm caráter remuneratório, à medida que envolvem risco, pois é possível o empregado ganhar ou perder na operação; e há a onerosidade, porque o profissional se serve de recursos próprios para comprar as ações.
Trata-se, portanto, de uma natureza mercantil, não podendo, assim, ser o stock option computado para base de cálculos dos haveres trabalhistas.
Outra corrente, essa minoritária, considera stock option uma forma de remuneração, salientando principalmente que as ações são compradas pelo empregado, com desconto, em função do trabalho - ou seja, como resultado da labuta. Portanto, deve ocorrer a incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.
E há, finalmente, os que sustentam que, dependendo do modelo de programa de stock option estabelecido pela empresa, ele poderá ter ou não o caráter de remuneração.
O fato é que, enquanto os debates sobre o assunto vão acontecendo, várias empresas que gostariam de se servir desse modelo de incentivo aos seus profissionais, sem pagar encargos, vão pagando para não ter aborrecimentos futuros, com possíveis autuações, aliás já recentemente verificadas em algumas companhias.
Pesquisas revelam que, embora ainda seja pequeno o número de companhias no Brasil que adotam stock option, esse número tem crescido nos últimos cinco anos. O aumento se deve, principalmente, às críticas feitas à utilização de bônus em razão dos acontecimentos que geraram a crise financeira nos EUA e na Europa, em 2008.
Mas um número bem maior de companhias no País já poderia estar se servindo de stock option para incentivar seus profissionais, se houvesse mais segurança quanto à sua aplicação. Já é hora de ter um melhor tratamento legal sobre a matéria.
(*) é professor de recursos humanos e relações trabalhistas da FGV- SP.
Fonte: O Estado de São Paulo, por Sérgio Amad Costa (*), 14.08.2013
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