Participação nos Lucros ou Resultados — casuística e jurisprudência.

O direito dos trabalhadores à Participação nos Lucros ou Resultados das empresas, trazido no artigo 7º, inciso XI, da Constituição Federal em 1988, parece ter tomado rumos que exigem reflexão quanto à sua natureza obrigacional e a forma pela qual tem sido imposto seja por negociações coletivas seja pela própria Justiça do Trabalho.

O contrato de participação nos lucros ou resultados estabelece uma relação jurídica atípica entre trabalhadores e empregados cujo objeto e conteúdo não se confundem com o contrato individual de trabalho. Suas normas são condicionadas à realização de fatores que serão determinantes segundo o envolvimento do grupo e não se inserem no campo da expectativa do direito. Se não atingido o objeto acordado, o contrato se resolve sem obrigações de ambas as partes.

Todavia, parece ter havido confusão de interpretação na forma de negociação. A legislação incluiu o sindicato da “categoria” como integrante da comissão de trabalhadores ou o levou como negociador na forma de acordo coletivo ou convenção coletiva, nestes dois últimos casos, em respeito à própria Constituição Federal que considera a participação sindical obrigatória nos modelos jurídicos apontados.

Apesar disso, manteve a Lei 10.101/2000 a incompetência da Justiça do Trabalho para apreciar conflitos envolvendo pagamento de PLR, remetendo a solução à mediação ou arbitragem.

Portanto, formalmente, a lei se manteve equilibrada e tratou do assunto sem incluí-lo em direitos de natureza trabalhista stricto sensu. Assim, o conteúdo da negociação tem natureza objetiva e estritamente contratual, estabelecendo-se entre trabalhadores e empregador, compromisso de negócio, sem prejuízo, por óbvio, das obrigações contratuais assumidas quando da admissão do empregado.

Pudemos observar ao longo dos 20 anos, desde a edição da primeira Medida Provisória que tentou regulamentar o tema (MP 794/94), que empregadores, sindicatos e o judiciário trabalhista envolvem-se nem sempre de forma adequada.

Assim, há situações de empregadores que transferiram obrigações trabalhistas para o modelo PLR com a finalidade de reduzir custos de encargos fiscais e trabalhistas.

Os sindicatos inseriram em convenções coletivas de trabalho norma obrigacional de pagamento de valor previamente definido, ou obrigação de que as empresas do setor, em prazo definido, implantassem um plano de PLR sem observar o porte da empresa.

Vale a reprodução de como o sindicato divulga as “conquistas” obtidas a título de pagamento de PLR. Neste caso, tratou-se de um conflito de greve dos trabalhadores da Toyota na cidade de Sorocaba, em São Paulo (clique aqui para ler).

Em resumo, para o sindicato, o valor a ser pago pela empresa é fruto exclusivamente de conquista política cujos resultados se misturam com reajuste salarial, aumento real e vale compra. Trata-se de um discurso que compromete a integração dos trabalhadores no negócio e que não avança em termos de comprometimento no relacionamento futuro, nem para os trabalhadores nem para a empresa. Politicamente, o sindicato se apoderou e faz discurso de efeitos duvidosos para o futuro.

O Tribunal Superior do Trabalho vem decidindo pela impossibilidade jurídica de pretensão de PLR mediante dissídio coletivo, sinalizando para o aspecto negocial fora do âmbito do conflito trabalhista. (TST RODC 99687/2003-900-04-00.5, SDC, rel. min. Carlos Alberto Reis de Paula, DJ 01/06/2007)

Entretanto, decisões regionais em ações individuais como em conflitos coletivos, adotam interpretação da PLR como um direito de ordem pública que deve receber o mesmo tratamento de verbas como férias, horas extras etc. Admitem a solução de impasses com instauração de dissídios coletivos, impondo valores a serem pagos pelo empregador, sem qualquer comprometimento de empregados e empregadores na valorização desse instrumento jurídico de importância ímpar.

O Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Súmula 451 (ex OJ 390, da SDI-1), caminhou no sentido de considerar que o instrumento jurídico que define os Planos de Participação em Resultados, celebrados no âmbito de comissão de trabalhadores ou por negociação sindical não podem excluir trabalhadores dispensados ou que venham a pedir demissão da empresa antes do vencimento do período de apuração da participação sob pena de ferir o princípio da isonomia. A presunção é de que o ex-empregado teria contribuído para os resultados positivos da empresa.

A percepção que nos passa o TST é de que se trata de promessa de bônus e, data vênia, não se ajusta juridicamente ao instituto previsto na lei 10.101/2000. Fosse bônus, este sim pela natureza contratual trabalhista, seria devido proporcionalmente ao tempo de serviço porque ou o empregado tenha contribuído ou porque a empresa atingiu performance com a qual se comprometeu à distribuição.

Outra jurisprudência que se firmou no Tribunal Superior do Trabalho é casuística e se refere ao célebre acordo entre a Volkswagen do Brasil e o Sindicato dos Metalúrgicos do ABC. Refiro-me à OJ Transitória SDI-I e número 73, Súmula 14 do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região em que se reconhece a possibilidade de parcelamento de pagamento de PLR e, ainda, atribui ao valor pago natureza indenizatória (“...não retira a natureza indenizatória da referida verba (art. 7º, XI, da CF), devendo prevalecer a diretriz constitucional que prestigia a autonomia privada coletiva (art. 7º, XXVI, da CF”).

É no mínimo curioso atribuir natureza jurídica indenizatória ao valor distribuído a título de PLR porque de indenização não se trata, já que não corresponde a reparação de prejuízo. A Constituição Federal refere-se ao caráter não remuneratório da parcela. Outro aspecto admitido pela citada jurisprudência é que por acordo coletivo, em homenagem à autonomia privada coletiva, se possa estabelecer natureza jurídica de valores distribuídos aos empregados.

Enfim, temos muito ainda a refletir sobre os encaminhamentos jurídicos que estão se apresentando na implantação de planos de participação nos lucros ou resultados das empresas.

Paulo Sérgio João é professor de Direito do Trabalho da FGV.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Paulo Sérgio João, 07.08.2014

CNI quer dividir férias em 3 e reduzir intervalo para almoço

Permitir a redução do limite mínimo de uma hora de intervalo de almoço; poder partir as férias em três períodos; facilitar a autorização para trabalhar no domingo e vincular a participação nos lucros às metas de redução de acidentes no trabalho são algumas das 30 recomendações trabalhistas elaboradas pela Confederação Nacional da Indústria (CNI) dentro de um pacote de propostas para o desenvolvimento do país que será entregue nesta quarta aos candidatos à presidência da República. 

Hoje, segundo cálculos do mercado, a cada R$ 1 pago de salário a um trabalhador, mais quase R$ 1 é pago em encargos trabalhistas. O setor também quer legalizar a terceirização.

Para a professora de Direito do Trabalho da Fumec, Lilian Katiusca, a maioria das propostas prejudica os trabalhadores e dependem de mudanças na legislação para serem viáveis. “Não precisamos de leis complementares à Constituição e à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O discurso da ‘segurança jurídica’ não tem fundamento. A lei do trabalho brasileira foi criada sob uma ótica humanista para proteger o trabalhador. Precisamos, sim, fortalecer o instrumento de decisão coletiva, que se dá pela atuação dos sindicatos”, disse.

O presidente da Comissão de Direitos Sociais e Trabalhistas da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB Minas), João Carlos Gontijo de Amorim, entende que é possível deixar a lei trabalhista menos “engessada”, desde que dê às duas partes – patrões e empregados – condições de negociar.

Amorim exemplifica por meio da proposta da CNI de retirar do trabalhador a contagem de horas trabalhadas enquanto estava no transporte até o trabalho para aqueles casos já previstos em lei, como empresas situadas em áreas rurais que exigem grande deslocamento até a sede. “Isso só seria admissível através de negociação coletiva. A lei tem como princípio básico defender o trabalhador, pois ele está em posição de inferioridade em relação ao patrão, que detém o capital e o poder de mando e gestão”, declara.

Nem tudo é negativo na proposta da CNI. Os altos encargos trabalhistas pagos pelas empresas devem ser mesmo combatidos, diz o advogado trabalhista Julian Affonso de Faria. “Outro ponto é a extinção da multa de 10% de FGTS paga ao governo. Deve ser medida urgente, pois onera a empresa e não atende os direitos do trabalhador.”

Arrecadação

Fisco. O adicional de 10% na multa do FGTS é destinado ao caixa único do governo e cobrado para tampar rombo já inexistente. Em 2013, R$ 3,6 bi foram recolhidos, sem base legal, diz a CNI

Ao todo, entidade apresenta 42 propostas aos candidatos

Brasília. A indústria deseja que o presidente eleito neste ano dê prioridade à reforma tributária, com o corte de impostos e a simplificação do sistema. A mudança é considerada a mais urgente entre as formuladas pela Confederação Nacional da Indústria. Incluindo os cortes nos encargos trabalhistas, a entidade produziu 42 propostas para o próximo governo, que foram entregues aos candidatos à Presidência.

“O sistema tributário é talvez uma das medidas mais importantes porque ajuda também a destravar nossa agenda internacional. Na hora em que resolvo o problema da tributação, crio mais economia e mais energia para enfrentar o comércio no mundo”, disse José Augusto Coelho, diretor de políticas e estratégia da CNI. “É um país fora da curva na área de tributação. Notadamente pelas imperfeições e distorções”, completou.

Alguns pontos propostos pela CNI:

* Regulamentação da terceirização

* Fim da hora “itinere” (deslocamento do empregado até o local de trabalho)

* Facilitar autorização para trabalhar aos domingo e feriados

* Permissão para até três férias coletivas por ano

* Permissão para dividir os 30 dias de férias regulares em três períodos

* Extinguir a multa de 10% do FGTS (paga pelas empresas ao governo)

* Reduzir de seis para três meses o prazo para recontratar um funcionário demitido

* Vincular a participação nos lucros à metas de acidente zero

* Reduzir o limite de uma hora para repouso

Fonte: O Tempo – Economia, 30.07.2014

Programas de PLR terão de ser alterados em acordos futuros.

As empresas que mantêm em seus programas de Participação nos Lucros e Resultados (PLR) metas relacionadas à saúde e segurança do trabalho terão de alterar os textos dos próximos acordos em função das recentes mudanças na Lei 10.101/2000, que trata da matéria. 

 

A principal modificação trazida pela Lei 12.832/13 não permite a vinculação de metas relacionadas à segurança, como redução de acidentes, limites de licenças médicas, para que o funcionário receba a participação. 

 

Segundo o advogado Fábio Medeiros, sócio no escritório Machado Associados, "alguns segmentos usavam estas metas como forma de incentivo para reduzirem o número de acidentes. 

 

Para o próximo acordo, as empresas terão de repensar estratégias e criar alternativas para que o empregado continue cumprindo as determinações legais quanto à saúde e à segurança do trabalho", afirma Medeiros. 

 

Com a nova realidade as empresas terão de ter seus acordos futuros alterados para não sofrer autuações. 

 

Em geral, os programas de PLR são estabelecidos por meio de acordos coletivos, entretanto, muitos deles são firmados por uma comissão de negociação, com a participação de representantes do empregador e empregados. 

 

Na maioria das empresas os acordos são firmados anualmente, mas a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que os acordos ou convenções coletivas de trabalho tenham duração de no máximo dois anos. 

 

Medeiros explica que as empresas que tiverem em seus acordos assinados antes da lei 12.832/2013 permanecem com ele em vigor, mesmo com cláusulas referentes à metas de saúde e segurança do trabalho. 

 

"Já os novos acordos não poderão exigir metas desse tipo. Novos arranjos, ainda que os anteriores por habitualidade tenham envolvido metas relacionadas a saúde e segurança, não poderão ser assinados", diz. 

 

O advogado trabalhista do escritório Peixoto e Cury Advogados, Carlos Eduardo Dantas Costa chama a atenção das empresas para o artigo 3 da lei que estabelece que norma passa a vigorar na data de sua publicação, 20 de junho de 2013, produzindo efeitos a partir de 1º de janeiro de 2013. "Acredito que haverá autuações, exatamente por essa incerteza provocada pela lei, mas as empresas poderão recorrer, tanto pela via administrativa quanto pela via judicial". 

 

Costa explica que os acordos celebrados anteriormente à lei tratam-se de ato jurídico perfeito, uma vez que, quando foram celebrados não havia qualquer restrição nesse sentido, e uma lei posterior não poderia criar essa proibição". 

 

O advogado destaca que o marco divisório entre a legalidade ou não de um acordo que estabeleça metas de segurança do trabalho é a data de publicação da lei, que no caso foi 20 de junho de 2013, mesmo com a lei especificando que ela tenha validade retroativa. 

 

Segundo Medeiros, a nova lei trouxe um alinhamento da legislação de PLR com as leis trabalhistas. "As questões de riscos da atividade econômica, inclusive pela CLT , é um tipo de obrigação exclusiva do empregador". 

 

O sócio do escritório Coelho e Morello Advogados Associados, Gustavo Gomes, ressalta que sempre houve muitos questionamentos na Justiça por parte do Ministério Público do Trabalho sobre metas que envolvem cláusulas sobre segurança e saúde. De acordo com Gomes, o MPT questiona esses tipos de cláusulas sob o argumento de que é obrigação do empregador manter o ambiente de trabalho seguro.

Fonte: Diário do Comércio e Indústria, por Fabiana Barreto Nunes, 22.08.2013

′Stock option′ é ou não é remuneração?

A utilização, pelas empresas, de sistemas de recompensas financeiras aos profissionais tem crescido no Brasil, não só em termos de valores concedidos aos empregados, mas também no número de companhias que passaram a se servir desses modelos de ferramenta de gestão.

 

Programas de Participação nos Lucros ou Resultados (PLR) e bônus são sistemas de recompensas conceituados como de curto prazo e as regras jurídicas para a sua utilização estão bem definidas. Já no caso dos planos de stock option, que é uma forma de estimular, no longo prazo, a retenção de profissionais, a falta de algumas regras específicas gera nas empresas insegurança jurídica quanto à sua aplicação.

 

No caso da PLR, as regras estão bem definidas na Lei n.º 10.101 de dezembro de 2000. A empresa que seguir as normas estabelecidas por esse dispositivo legal, ao pagar a participação aos seus profissionais, não terá a incidência de encargos trabalhistas e previdenciários nem a ocorrência do princípio da habitualidade. 

 

Quanto ao bônus, as normas também são claras, porém, diferentemente da PLR, sobre essa forma de recompensa incidem encargos e há a ocorrência da habitualidade.

 

No que concerne aos planos de stock option, entretanto, há controvérsias sobre o seu caráter remuneratório ou não. Ele é um incentivo de longo prazo, para atrair ou reter talentos, que possibilita aos profissionais adquirirem ações da empresa onde trabalham, por um preço abaixo do mercado. É uma forma de alinhar os interesses dos acionistas com os dos administradores e dos empregados em geral.

 

Quanto à oferta de stock option pela empresa S.A. de capital aberto ou fechado, é necessário seguir alguns trâmites legais: previsão nos estatutos da empresa; existência de capital autorizado; e o plano deve ser aprovado em assembleia-geral da sociedade e registrado na Comissão de Valores Mobiliários (CVM). Mas a insegurança na utilização de stock option reside na questão de se há ou não incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.

 

No País não há um dispositivo legal específico sobre o tema. O que há são pareceres, debates e posicionamentos sobre a matéria. Há os que defendem - e eu me incluo entre eles - que os planos de stock option não têm caráter remuneratório, à medida que envolvem risco, pois é possível o empregado ganhar ou perder na operação; e há a onerosidade, porque o profissional se serve de recursos próprios para comprar as ações. 

 

Trata-se, portanto, de uma natureza mercantil, não podendo, assim, ser o stock option computado para base de cálculos dos haveres trabalhistas.

 

Outra corrente, essa minoritária, considera stock option uma forma de remuneração, salientando principalmente que as ações são compradas pelo empregado, com desconto, em função do trabalho - ou seja, como resultado da labuta. Portanto, deve ocorrer a incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.

 

E há, finalmente, os que sustentam que, dependendo do modelo de programa de stock option estabelecido pela empresa, ele poderá ter ou não o caráter de remuneração.

 

O fato é que, enquanto os debates sobre o assunto vão acontecendo, várias empresas que gostariam de se servir desse modelo de incentivo aos seus profissionais, sem pagar encargos, vão pagando para não ter aborrecimentos futuros, com possíveis autuações, aliás já recentemente verificadas em algumas companhias.

 

Pesquisas revelam que, embora ainda seja pequeno o número de companhias no Brasil que adotam stock option, esse número tem crescido nos últimos cinco anos. O aumento se deve, principalmente, às críticas feitas à utilização de bônus em razão dos acontecimentos que geraram a crise financeira nos EUA e na Europa, em 2008.

 

Mas um número bem maior de companhias no País já poderia estar se servindo de stock option para incentivar seus profissionais, se houvesse mais segurança quanto à sua aplicação. Já é hora de ter um melhor tratamento legal sobre a matéria.

 

(*) é professor de recursos humanos e relações trabalhistas da FGV- SP.

Fonte: O Estado de São Paulo, por Sérgio Amad Costa (*), 14.08.2013

Número de dissídios dobra e pagamento de PLR é principal queixa.

O Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo da 2ª Região julgou 101 processos de dissídio coletivo nos primeiros meses de 2013, praticamente o dobro dos 47 casos registrados em todo o ano passado, em 2011 (52) e 2010 (50).

A desembargadora Rilma Aparecida Hemetério, vice-presidente judicial do TRT-2, diz que 50,9% dos processos julgados neste ano são litígios relacionados à Participação nos Lucros e Receitas (PLR).

  

Em 2012, essas reclamações foram a queixa principal de 40,5% dos pleitos. A jurisdição do tribunal inclui, além da capital, Guarulhos, Osasco e municípios da Baixada Santista e do ABC Paulista. 

Segundo Rilma, o aumento expressivo no número de processos é justificado pela desaceleração da economia do país em 2012, o que afetou bastante os balanços das empresas e, por consequência, os repasses dos ganhos para os trabalhadores. 

Além disso, são cada vez mais comuns, informa a desembargadora, demandas de participação nos lucros de funcionários de pequenas e médias empresas, cujos donos muitas vezes não sabem que se trata de um direito constituído do trabalhador.

Em ambos os casos, o tribunal não pode decidir sobre os valores dos repasses, apenas arbitrar a negociação entre as partes. Quando elas não avançam, o processo é encaminhado para o Núcleo Permanente de Métodos Consensuais de Solução de Conflitos Coletivos, criado em março deste ano. 

Os advogados do núcleo ajudam as partes litigiosas a montar seus respectivos planos de participação nos lucros, de acordo com a lei 10.101, sancionada no em 2000.

Além da PLR, as principais reclamações dos casos julgados pelo TRT da 2ª região foi o não pagamento de salários - a chamada mora salarial - e as negociações de reajuste.

O número de processos envolvendo este último caso, segundo a desembargadora, avançou por conta da inflação mais alta, que corroeu ganhos reais. Nos anos anteriores, os patrões aplicaram correções acima da inflação "independentemente do que pediam os trabalhadores", já que, além da carestia mais controlada, a situação econômica das empresas era melhor. 

Nesses pleitos, o tribunal tem dado reajuste baseando-se no Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC), que acumulava alta de 6,95% nos 12 meses encerrados em maio. Em alguns casos leva-se em conta índices de produtividade, que garantem até 1,5 ponto percentual a mais no reajuste.

O Sindicato dos Trabalhadores em Água, Esgoto e Meio Ambiente do Estado de São Paulo (Sintaema), que tem data-base em maio e representa cerca de 20 mil trabalhadores, recorreu ao tribunal para fechar o dissídio deste ano. 

A categoria reivindicava, entre outras demandas, volta do adicional por tempo de serviço, reajuste salarial maior que os 5,37% propostos pelo patronato e distribuição da PLR igualmente, não em valores proporcionais aos salários. 

A participação nos lucros é paga há mais de dez anos, mas a categoria reclama, segundo Antônio da Silva, diretor de imprensa do Sintaema, que as metas estipuladas para a distribuição do benefício são estabelecidas arbitrariamente pelas companhias, sem diálogo com os funcionários.

O TRT decidiu nesse caso pelo reajuste salarial de 8%, de 13,6% no vale refeição e de 21,52% no valor da cesta básica. A discussão sobre a PLR foi arbitrada pelo Núcleo de Solução de Conflitos Coletivos e, de acordo com o sindicato, não avançou.

Presidente do Sindicato dos Comerciários e da União Geral dos Trabalhadores (UGT), Ricardo Patah, explica que a PLR é vista hoje como a principal possibilidade de remuneração adicional dos trabalhadores. 

Em pesquisa feita no site do sindicato, o benefício é apontado como prioridade nas discussões salariais da categoria, cuja data-base é em setembro. Ele possui quase dois mil votos de associados, o dobro do registrado pelo aumento real de salário, segunda maior demanda dos trabalhadores do comércio.

O professor José Francisco Siqueira Neto, diretor da Faculdade de Direito da Universidade Presbiteriana Mackenzie, acredita que o aumento entre os processos de dissídio coletivo se deve também à perda da força de mobilização dos sindicatos. 

Até então, afirma, a situação econômica estável e as medidas governamentais que vinham aliviando a carga tributária do setor produtivo facilitaram as negociações. O aumento das reivindicações de PLR, segundo o professor, é também um reflexo das mobilidades de classe social e das mudanças nos padrões de consumo, "que aumentam a percepção de direitos entre os trabalhadores".

Fonte: Valor Econômico, por Camila Veras Mota, 26.07.2013

Alterações na Lei do PLR não devem reduzir autuações.

As recentes alterações na norma que trata da Participação nos Lucros e Resultados (PLR) - a Lei nº 10.101, de 2000 - não devem reduzir o número de autuações fiscais contra empresas.

 

Muitas vezes, a Receita Federal interpreta o valor como uma remuneração ao trabalhador. Segundo especialistas, apesar das mudanças, ainda há espaço na lei para o Fisco manter esse entendimento.

 

O PLR é uma alternativa que as empresas usam para complementar o salário de funcionários que alcançam metas pré-definidas. A carga tributária da participação nos lucros é reduzida porque não incide contribuição previdenciária. 

 

A Receita entende, porém, que se todos os requisitos da Lei nº 10.101 não forem cumpridos, há a configuração de remuneração e, por consequência, a incidência da contribuição ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

 

A Lei nº 12.832, publicada na semana passada, modifica a Lei nº 10.101. A principal novidade da norma é a previsão de isenção do Imposto de Renda (IR) para o PLR de até R$ 6 mil. Acima desse valor, há uma tabela progressiva que vai de 7,5% a 27,5% do imposto, conforme o valor pago.

 

O advogado Vinícius Branco, do escritório Levy & Salomão Advogados, entende que a nova lei não traz regras claras e objetivas sobre como o PLR deve ser elaborado com segurança jurídica. 

 

"O único dispositivo da Lei nº 12.832 que pode diminuir a chance de autuações é o que diz que o PLR pode ser distribuído duas vezes no ano com intervalo de três meses. Antes, o intervalo deveria ser de seis meses", diz.

 

Há casos, por exemplo, em que a Receita Federal autuou o contribuinte porque o sindicato que participou da negociação não assinou a versão final do acordo, ou a empresa chamou o sindicato para participar, mas nenhum representante da entidade compareceu.

 

O Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) - última instância administrativa para julgar recursos contra autuações da Receita Federal - deve julgar processos que abordarão detalhes como esses neste ano.

 

Em 2010, a Câmara Superior de Recursos Fiscais (CSRF) do Carf anulou um auto de infração milionário aplicado à construtora Andrade Gutierrez. Na época, os conselheiros do órgão entenderam que a companhia cumpriu os requisitos exigidos pela Lei nº 10.101 e, por isso, os pagamentos não poderiam ser considerados verbas salariais, como alegava o Fisco.

 

Para o advogado Leonardo Mazzillo, do escritório W Faria Advocacia, a nova lei deverá impactar mais a vida dos trabalhadores do que a atividade das empresas. "A única coisa na vida das empresas que muda é a necessidade de adaptação dos sistemas para que as retenções [do Imposto de Renda] ocorram conforme a nova lei", afirma.

Fonte: Valor Econômico, por Laura Ignácio e Bárbara Mengardo, 27.06.2013