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segunda-feira, 14 de janeiro de 2013

Como aplicar a justa causa.


No direito do trabalho, existe uma matéria em que o ônus da prova não é do empregado, e sim do empregador.A regra jurídica clássica é que o autor deve provar o que alega. Assim, o ônus da prova (obrigação de provar) incumbe ao autor, ou seja, ao denunciante que alega ter sido ofendido. Caso não consiga provar o fato aludido na petição inicial, a ação é julgada improcedente, em razão de não ter o autor provado o que declarou.

Contudo, algumas exceções na legislação pátria inspiram cuidados específicos. No direito do consumidor, por exemplo, o ônus da prova pode ser invertido, caso o autor prove que suas arguições são verossímeis e que haveria grande dificuldade, podendo até ser impossível, ao autor produzir prova do alegado.

No direito do trabalho, existe uma matéria em que o ônus da prova não é do empregado, e sim do empregador. Estamos falando de justa causa. Assim, caso o funcionário cometa uma ou algumas das infrações disciplinares elencadas nas alíneas do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, teremos configurada a justa causa.

O efeito prático da inversão do ônus da prova na seara trabalhista é a inversão na ordem dos depoimentos, o preposto da empresa será ouvido anteriormente ao empregado.

Desse modo, uma análise superficial aparenta desvantagem ao empregador. Contudo, neste momento, surge a possibilidade de o empregador apontar a falta grave cometida pelo empregado, trazendo a baila todo corpo probatório da justa causa.

No entanto, o grande óbice para a contemplação da justa causa é o conteúdo probante que a empresa precisa gerar, ou seja, são todas as provas que comprovem a falta do empregado.

Assim, caso o empregado ajuíze uma reclamação trabalhista arguindo que a suposta justa causa não é verdadeira, o empregador é quem deverá provar a ocorrência da justa causa, seja pela oitiva de testemunhas, ou seja por prova documental.

A Consolidação das Leis do Trabalho determina que antes da demissão por justa causa, o empregado pode ser punido por advertências e suspensões, fazendo com que o processo disciplinar observe uma gradação de intensidade, para que o empregador não possa demitir o empregado por justa causa na ocorrência de uma primeira falta, dando oportunidade do empregado de se readequar às condutas adequadas ao ambiente de trabalho.

Alcançamos, contudo, que caso a falta cometida seja extremamente grave, a justa causa pode ser aplicada de imediato, sem obediência à gradação. É este o entendimento do judiciário pátrio.

Um exemplo clássico de falta com gravame extremo é do vigilante que dorme no posto de trabalho. A atenção é primordial à função exercida por ele, o que justifica a demissão por justa causa na ocorrência de apenas uma única falta.

Outra dúvida comum diz respeito à suposta necessidade de faltas idênticas para que se caracterize a reincidência e seja contemplada a gradação, ou seja, caso um empregado cometa uma segunda falta completamente diferente da primeira, o empregador pode aplicar uma pena mais gravosa, como a suspensão?

Nessa hipótese, certamente poderemos aplicar a suspensão ou mesmo a demissão por justa causa, dependendo do gravame da falta disciplinar, assim, não é por termos faltas distintas que não podemos somá-las, pois o que se avalia é a conduta do empregado, seja ela qual for.

O momento de aplicar a justa causa merece atenção especial. É necessário determinar qual a falta disciplinar cometida e em qual alínea do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho está tipificada a conduta do empregado, pois o rol do artigo 482 é taxativo, e não exemplificativo, ou seja, outros atos que não possam ser enquadrados nas causas elencadas no artigo 482 não podem ser tidos como fatos ensejadores de justa causa.

Fonte: Diário do Comercio e Indústria, por Otávio Alfieri Albrecht

Um comentário:

Dartagnan Borsero disse...

Bom dia sou novo nesse chat mais gostaria de sanar a seguinte duvida, eu trabalho em um hotel aqui temos um funcionário no setor de serviços gerais, que ao longo dos anos que trabalha aqui sempre vem sendo advertido por suas constantes faltas, as ultimas suspensões dele foram aos dias 28/09/2012; 23/10/2012 e 08/02/2013 acontece que agora não da mais para empresa continuar com esse funcionário, pois já esta me prejudicando em relação aos funcionários que estão entrando agora, que veem a forma que ele trabalha e querem fazer igual, sendo assim quero rescindir o contrato de trabalho desse funcionário por justa causa, minhas duvidas são as seguintes: em decorrência da data das ultimas suspensões como devo proceder, para dar a dispensa?
Nesse caso cabe a dispensa por desídia?

Obrigado

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