Câmara mantém demissão por justa causa de cipeira que agiu com mau comportamento e desídia.

A 11ª Câmara do TRT-15 negou provimento ao recurso de uma reclamante que pediu a anulação de sua dispensa por justa causa. O colegiado seguiu no mesmo entendimento do juízo da 3ª Vara do Trabalho de Jundiaí, que manteve a justa causa, mesmo sendo a reclamante uma trabalhadora que, nos termos do artigo 482, alíneas "b" e "e", da CLT, gozaria de estabilidade por ser membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa).

 

A Câmara também negou provimento ao pedido de indenização por danos morais, por entender que, comprovada a desídia e o mau procedimento da trabalhadora, não houve abuso de direito (ilícito) na dispensa por parte da reclamada.

 

O relator do acórdão, desembargador Eder Sivers, entendeu que o comportamento da trabalhadora foi "desidioso", caracterizado pela "prática habitual de atos que infringem o bom andamento das tarefas a serem executadas".

 

Entre os maus hábitos da reclamante estavam atrasos, faltas injustificadas e abandono do local de trabalho durante a jornada. Por isso, "não há que se falar em nulidade da justa causa aplicada", concluiu o relator.

 

O acórdão ressaltou que a justa causa, "a mais severa punição prevista", é consequência "da comprovação robusta e inequívoca do comportamento funcional grave e reprovável". 

 

A Câmara lembrou que "o mau procedimento relaciona-se com a conduta irregular e inconveniente do empregado, que atinja a moral e assim prejudique o ambiente de trabalho", e que "a desídia caracteriza-se pela prática habitual de atos que infringem o bom andamento das tarefas a serem executadas".

 

Segundo se comprovou nos autos, especialmente pelo depoimento de três das quatro testemunhas, a reclamante "se ausentava com frequência de seu posto de trabalho e debochava de seus pares". 

 

Uma das testemunhas, que era superior hierárquica da autora, por diversas vezes advertiu a reclamante verbalmente sobre seu comportamento, e esta chegou a debochar da própria chefe. Além disso, a trabalhadora se ausentava do posto de trabalho, "indo ao banheiro, demorando de 10 a até 15 minutos".

 

A própria reclamante admitiu que foi advertida, uma vez, verbalmente, e há comprovação nos autos de que ela também foi suspensa por um dia, em razão de ter abandonado o local de trabalho 10 minutos antes do expediente e por ter agido com ironia após uma orientação recebida.

 

A Câmara concluiu, assim, que "a empresa observou a gradação de penalidades ao aplicar a justa causa à trabalhadora, que, mesmo após advertida e suspensa, deliberadamente insistiu em permanecer no mau comportamento, inviabilizando a manutenção da relação de emprego". 

 

Também entendeu que "existiu proporcionalidade entre a pena e a gravidade das faltas, na medida em que houve reiteração das condutas irregulares, como informaram as testemunhas, ‘por meses′ e ‘por várias vezes′, sendo infrutíferas as tentativas da reclamada de contornar a situação".

 

Quanto ao fato de a reclamante ser membro da Cipa, o acórdão afirmou que "mesmo gozando da estabilidade, a configuração da justa causa por parte da obreira autoriza a extinção do pacto laboral pelo empregador". 

 

( Processo 0000171-35.2011.5.15.0096 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região Campinas, por Ademar Lopes Júnior, 10.07.2013

Mantida justa causa de empregado demitido por trabalhar embriagado.

Magistrado proferiu a sentença de imediato, ainda em audiência, logo após ouvir trabalhador, representante da empresa e testemunhas. A Justiça do Trabalho em Nova Mutum manteve a dispensa por justa causa de um passador de carne (profissional que passa servindo a carne nas churrascarias) após este ter se apresentado embriagado para o trabalhado. 

 

Além de estar visivelmente alcoolizado, o ex-empregado ainda teria feito brincadeiras de mau gosto com os clientes, gerando várias reclamações ao dono do estabelecimento.

 

A decisão que negou o pedido de reversão da justa causa é do juiz Átila Da Rold Roesler, em atuação pela Vara Trabalhista do município, e foi dada ainda durante a audiência de instrução, logo após colher os depoimentos do trabalhador, do representante da empresa e das três testemunhas relacionadas no processo.

 

Além de negar que estava embriagado no dia em que foi demitido, o trabalhador afirmou também que se encontrava em período de estabilidade provisória devido a acidente de trabalho, não podendo ser, por isso, dispensado do serviço. Ele pedia o reconhecimento desse direito pela justiça, bem como o pagamento das verbas rescisórias, multa do FGTS, indenização por dano moral, entre outros.

 

As testemunhas ouvidas pelo juiz, todavia, confirmaram a versão da empresa de que o ex-empregado trabalhou alcoolizado. Um deles afirmou, inclusive, que precisou afiar para ele a faca que seria usada para cortar a carne quando estivesse servindo os clientes, já que ele não tinha condições para isso.

 

Conforme o magistrado, o caso em questão não foi o de “embriaguez habitual”, na forma classificada como “doença” pelo Código Internacional de Doenças, mas sim o de “embriaguez em serviço”.

 

Segundo ele, além da conduta do trabalhador causar danos à imagem do empregador, também trouxe perigo aos clientes. “Dessa forma, entendo que assiste razão à reclamada de forma a manter a justa causa aplicada”, registrou. 

 

O juiz também não reconheceu o período de estabilidade provisória assegurado após acidentes de trabalho. Conforme destacou, a garantia não se sustenta diante de falta grave praticada pelo trabalhador. “No caso dos autos, verifica-se a ocorrência de justa causa configurada no artigo 482, “f”, da CLT, conforme acima fundamentado, razão pela qual entendo que o trabalhador perde direito à estabilidade no emprego”, destacou.

 

Com exceção da gratuidade da Justiça, o juiz julgou improcedente todos os demais pedidos feitos pelo trabalhador contra a churrascaria.

 

( Processo 0002218-11.2013.5.23.0121 ) 

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 23ª Região Mato Grosso, por Zequias Nobre, 28.06.2013

Como aplicar a justa causa.

No direito do trabalho, existe uma matéria em que o ônus da prova não é do empregado, e sim do empregador.A regra jurídica clássica é que o autor deve provar o que alega. Assim, o ônus da prova (obrigação de provar) incumbe ao autor, ou seja, ao denunciante que alega ter sido ofendido. Caso não consiga provar o fato aludido na petição inicial, a ação é julgada improcedente, em razão de não ter o autor provado o que declarou.

Contudo, algumas exceções na legislação pátria inspiram cuidados específicos. No direito do consumidor, por exemplo, o ônus da prova pode ser invertido, caso o autor prove que suas arguições são verossímeis e que haveria grande dificuldade, podendo até ser impossível, ao autor produzir prova do alegado.

No direito do trabalho, existe uma matéria em que o ônus da prova não é do empregado, e sim do empregador. Estamos falando de justa causa. Assim, caso o funcionário cometa uma ou algumas das infrações disciplinares elencadas nas alíneas do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, teremos configurada a justa causa.

O efeito prático da inversão do ônus da prova na seara trabalhista é a inversão na ordem dos depoimentos, o preposto da empresa será ouvido anteriormente ao empregado.

Desse modo, uma análise superficial aparenta desvantagem ao empregador. Contudo, neste momento, surge a possibilidade de o empregador apontar a falta grave cometida pelo empregado, trazendo a baila todo corpo probatório da justa causa.

No entanto, o grande óbice para a contemplação da justa causa é o conteúdo probante que a empresa precisa gerar, ou seja, são todas as provas que comprovem a falta do empregado.

Assim, caso o empregado ajuíze uma reclamação trabalhista arguindo que a suposta justa causa não é verdadeira, o empregador é quem deverá provar a ocorrência da justa causa, seja pela oitiva de testemunhas, ou seja por prova documental.

A Consolidação das Leis do Trabalho determina que antes da demissão por justa causa, o empregado pode ser punido por advertências e suspensões, fazendo com que o processo disciplinar observe uma gradação de intensidade, para que o empregador não possa demitir o empregado por justa causa na ocorrência de uma primeira falta, dando oportunidade do empregado de se readequar às condutas adequadas ao ambiente de trabalho.

Alcançamos, contudo, que caso a falta cometida seja extremamente grave, a justa causa pode ser aplicada de imediato, sem obediência à gradação. É este o entendimento do judiciário pátrio.

Um exemplo clássico de falta com gravame extremo é do vigilante que dorme no posto de trabalho. A atenção é primordial à função exercida por ele, o que justifica a demissão por justa causa na ocorrência de apenas uma única falta.

Outra dúvida comum diz respeito à suposta necessidade de faltas idênticas para que se caracterize a reincidência e seja contemplada a gradação, ou seja, caso um empregado cometa uma segunda falta completamente diferente da primeira, o empregador pode aplicar uma pena mais gravosa, como a suspensão?

Nessa hipótese, certamente poderemos aplicar a suspensão ou mesmo a demissão por justa causa, dependendo do gravame da falta disciplinar, assim, não é por termos faltas distintas que não podemos somá-las, pois o que se avalia é a conduta do empregado, seja ela qual for.

O momento de aplicar a justa causa merece atenção especial. É necessário determinar qual a falta disciplinar cometida e em qual alínea do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho está tipificada a conduta do empregado, pois o rol do artigo 482 é taxativo, e não exemplificativo, ou seja, outros atos que não possam ser enquadrados nas causas elencadas no artigo 482 não podem ser tidos como fatos ensejadores de justa causa.

Fonte: Diário do Comercio e Indústria, por Otávio Alfieri Albrecht