Previdência privada e o contrato de trabalho.

A previdência privada complementar tem dois segmentos: o operado por entidades abertas, sociedades anônimas com fins lucrativos e o operado por entidades fechadas sem fins lucrativos, a partir dos vínculos empregatícios ou associativos.

 

Em se tratando de entidade fechada criada pelo empregador para cuidar de benefícios exclusivamente dos seus empregados, dispõe o art. 202, § 2º, da CF/88, introduzido pela Emenda Constitucional nº 20/98, que as contribuições do empregador, os benefícios e as condições contratuais previstas nos estatutos, regulamentos e planos de benefícios das entidades de previdência privada não integram o contrato de trabalho.

 

A Lei Complementar nº 109, de 29 de maio de 2001 em seu artigo 68, repetiu integralmente o disposto no § 2º, do art. 202 da Constituição Federal.

 

O art. 458, § 2º, inciso VI, da CLT também dispõe que os benefícios que o empregador concede ao empregado, por força do contrato de trabalho, tais como plano de previdência privada, seguros de vida e de acidentes pessoais, não são considerados como salário.

 

Por conseguinte, as contribuições do patrocinador do plano não integram a remuneração dos participantes da entidade.

 

Da mesma forma, a complementação do auxílio-doença paga pela entidade de previdência privada não tem natureza jurídica de salário. Com efeito. Se um empregado se afasta do trabalho em razão de doença, por período superior a 15 (quinze) dias, cabe ao empregador pagar os primeiros 15 dias de afastamento do trabalho, sendo que a partir do 16º dia cabe ao INSS pagar o benefício previdenciário, após comprovação da incapacidade para o trabalho por meio de perícia médica. 

 

Se o salário do empregado for superior ao limite máximo do benefício pago pelo INSS e se o contrato previdenciário privado contemplar a cobertura do risco doença, a complementação do auxílio-doença será devida pela entidade de previdência privada.

 

Há dois pagamentos, ambos de natureza previdenciária, que somados totalizam o valor do salário. No entanto, um pagamento corresponde ao valor do benefício básico devido pelo INSS e o outro, ao valor do benefício complementar devido pela entidade de previdência privada, nos termos do contrato.

 

No Direito Coletivo do Trabalho encontramos negociações coletivas que versam sobre matéria previdenciária, como por exemplo, a previsão em cláusula de convenção coletiva de pagamento de complementação de benefício por acidente do trabalho ou auxílio-doença, por parte do empregador. 

 

Mesmo nesses casos, o valor complementar pago diretamente pelo empregador não tem natureza salarial. Tanto é assim que o artigo 28, § 9º, “n”, da lei 8.212/91 prescreve que tal parcela não integra a remuneração para efeito de incidência da contribuição social devida ao INSS.

 

Por fim, vale destacar que regime de previdência privada é facultativo, não havendo obrigação de o empregado aceitar ser integrado no plano de previdência privada ofertado pelo empregador. 

 

O empregado tem plena liberdade de, no momento da sua admissão no emprego, contratar o plano de previdência privada ou posteriormente, se lhe interessar. 

 

Entretanto, o empregador deve ofertar o plano de previdência privada para todos os seus empregados, para que o valor despendido pela empresa com esse plano fique isento da base de incidência da contribuição previdenciária.

 

(*) Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados

Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto (*), 19.08.2013

Assistência médica: Convênio médico não integra contrato de trabalho.

Hoje uma dúvida recorrente no âmbito empresarial, com reflexos no profissional, diz respeito à possibilidade de alteração nas condições dos planos de assistência médica e também, em sua eventual troca por outro.

 

Vale lembrar que não existe previsão legal de obrigatoriedade de concessão de Convênios Médicos pela empresa aos seus empregados. Quando muito, esta previsão vem contida em Convenção Coletiva de Trabalho ou em Acordos Coletivos da Categoria Profissional.

 

Caso exista previsão normativa, a questão fica um pouco mais simples. Se assim for, basta seguir  a norma autônoma em todas as suas especificações, inclusive quanto à qualidade dos serviços, forma de contratação, coberturas, possibilidade de inclusão de dependentes, manutenção após o encerramento do contrato, etc., sob pena de desafiar Ação de Cumprimento para forçar a empresa a cumpri-la.

 

No entanto, a questão ganha contornos mais complicados quando o fornecimento do benefício se dá por mera liberalidade do empregador.

 

Nessas situações, a empresa, sem consulta aos empregados, e sem consentimento, pode de forma unilateral modificar a operadora in pejus, dividir os custos, alterar as condições pré-estabelecidas, ou simplesmente cancelar o benefício?

 

Esse é um questionamento recorrente, cuja resposta está na legislação. Assim diz o artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

 

“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

 

No mesmo sentido caminha a Súmula 51 do TST, editada nos seguintes termos:

 

51 - NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ARTIGO 468 DA CLT. (INCORPORADA A ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 163 DA SDI-1)

 

I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

 

Desta forma, ao submeter à análise o problema sob o enfoque do artigo 468 da CLT e da Súmula 51 do TST, não teríamos dúvidas em afirmar que o ato empresarial é viciado e não atinge os empregados contratados pelo regime antigo, ou seja, o convênio médico mais benéfico deveria prevalecer, impossibilitando assim sua alteração unilateral in pejus.

 

No entanto, o problema não é tão simples. As legislações citadas – artigo 468 da CLT e a Súmula 51 do TST – devem ser analisadas em conjunto com a Lei 10.243, de 19 de junho de 2001, que alterou o artigo 458 da CLT, e fez inserir o parágrafo segundo, escrito nos seguintes termos:

 

§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

 

IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

 

A partir dessa mudança de orientação houve uma cisão na doutrina e na jurisprudência, sendo que a maioria vem entendendo que a concessão de assistência médica pela empresa tem caráter eminentemente assistencial, não possuindo natureza salarial, ou seja, não faz direito adquirido, podendo ser fornecido de acordo com os interesses, possibilidade e prerrogativas empresariais.

 

Após a edição da Lei 10.243/2001 a corrente majoritária e que vem ganhando força  tem como base de sustentação a premissa de que a concessão de convênio médico, por mera liberalidade empresarial, ou mesmo previsto em norma coletiva, não integra o contrato individual de trabalho para todos os efeitos legais, isto é, não tem natureza de contraprestação pelo serviço prestado, mas sim meramente assistencial, não fazendo desse modo, direito adquirido.

 

A partir desse entendimento, é possível concluir e responder à pergunta acima formulada. A empresa pode, sem consulta aos empregados, e sem consentimento, de forma unilateral, modificar a operadora in pejus, dividir os custos, alterar as condições pré-estabelecidas, ou até mesmo cancelar o benefício do convênio médico de seus empregados, uma vez que o benefício não possui natureza salarial e não integra o contrato de emprego para todos os fins.

 

(*) Advogados da área trabalhista do Bonilha Advogados.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por (*) Helena Cristina Santos Bonilha e Wagner Luiz Verquietini, 16.07.2013

TST mantém nulidade de rescisão de contrato de aposentado por invalidez

Um ex-empregado da Arrepar Participações S.A, aposentado por invalidez, não precisará rescindir o contrato de trabalho firmado com a refinadora paulista depois do fechamento da unidade de Limeira, onde trabalhava. A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso da empresa e confirmou o posicionamento do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), que entendeu ser lícita a recusa do empregado em rescindir o contrato.

A empresa ajuizou ação de consignação de pagamento na Vara do Trabalho de Limeira alegando que, com o encerramento das atividades em Limeira, pretendia rescindir o contrato de trabalho com o empregado, aposentado por invalidez há mais de 11 anos. O empregado e o sindicato da categoria, porém, não homologaram a rescisão. O trabalhador, por sua vez, contestou que seu contrato estaria suspenso em função da aposentadoria e não poderia ser rescindido.

A sentença foi favorável ao empregado. O juiz assinalou que a CLT (artigo 475) define que a aposentadoria por invalidez não rescinde o contrato, apenas o suspende, e remete para a legislação previdenciária o prazo de suspensão. A Lei nº 8.213/1991 (Previdência Social), por sua vez, define que a aposentadoria por invalidez é sempre precária e pode ser cancelada a qualquer momento, ao ser verificada novamente a aptidão para o trabalho.

O mesmo entendimento foi mantido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP). "Enquanto não convertida a aposentadoria por invalidez em definitiva, ou seja cancelada, não poderá a empresa proceder à rescisão do contrato de trabalho", afirmou o Regional. A decisão afastou também a alegação de fechamento da unidade, pois o grupo econômico continua existindo, "e será responsável pelo destino que o contrato de trabalho vier a ter".

No recurso de revista ao TST, a Arrepar insistiu na tese de que, com o encerramento das atividades em Limeira, não se trata mais de suspensão do contrato, ainda que haja filial em outros locais. Mencionando o artigo 475 da CLT, o artigo 47, inciso I, da Lei da Previdência Social e a Súmula 160 do TST, entre outros dispositivos, afirmou que o empregado teria o prazo de cinco anos para retornar a sua função, após o qual a empresa teria o direito de rescindir o contrato.

A relatora do recurso, ministra Kátia Magalhães Arruda, porém, afastou as alegações de violação de lei e da jurisprudência, pois nenhum deles trata de todas as particularidades do tema, "pois não disciplinam a possibilidade de rescisão do contrato no caso de extinção da unidade de trabalho do empregado".

Fonte : TST