Negociação trabalhista deve substituir leis

Regras extremamente rigorosas e nem sempres claras evitam que acordos coletivos sejam firmados, tornando comum os conflitos. Nos últimos 12 anos, mais de 30 milhões de processos se acumulam em apenas 1.418 varas trabalhistas, fenômeno típico do Brasil.

Brasília - O avanço nas relações trabalhistas no Brasil esbarra, quase sempre, na morosidade dos processos legislativos e nas amarras da Justiça do Trabalho para uma atuação mais objetiva. Representantes sindicais, empresários, juristas e governo concordam que o ponto de harmonia está em negociações coletivas eficientes. Porém, até um simples acordo entre as partes no contexto da legislação brasileira é tarefa difícil.

O ex-ministro do Trabalho Almir Pazzianotto acredita que as leis trabalhistas no Brasil têm um grau de insegurança jurídica tão alto que embaça um entendimento claro das normas. "A relação de trabalho deve ser norteada por uma legislação simples, que os dois lados possam compreender. Porque isso se transforma em um grande entrave para a economia do país, uma vez que se converte em desestímulo à geração de empregos", diz.

Na maioria das vezes, segundo Pazzianotto, vai parar na Justiça, que acumula, só nos últimos 12 anos mais de 30 milhões de processos, em apenas 1.418 varas. "O conflito deve ser uma exceção e não a regra. E quando houver, deveria ser por uma via não judicial. Portanto, o governo deve fomentar a negociação coletiva, procurar fazer com que empresas e sindicatos negociem formas de conciliação evitando ir à Justiça", avalia o jurista.

O presidente da Comissão de Política de Relações Trabalhistas da Câmara Brasileira da Indústria da Construção (CBIC), Antônio Carlos Mendes Gomes, aponta que diante da numerosa coleção de artigos e dispositivos reguladores das leis trabalhistas sobra pouco espaço para acordos mais flexíveis entre empregado e empregador. "Muitas delas são inaplicáveis e outras inibidoras, que impedem que a gente evolua para um cenário novo de relações trabalhistas. E a negociação coletiva é inviabilizada por conta da regulamentação existente e da postura dos tribunais", critica.

Medo de prejuízos Representantes sindicais também apoiam acordos não judiciais, mas teme que uma flexibilização traga prejuízos aos trabalhadores. "O que precisa ser feito é aprimorar as negociações", aponta João Carlos Gonçalves, Juruna, secretário-geral da Força Sindical. "Os acordos coletivos locais e a data-base, nesse contexto, representam um avanço importante. Mas deve-se incentivar cada vez mais normas gerais para não haver pressões externas para a diminuição de direitos", propõe.

Pazzianotto defende que os sindicatos tenham liberdade de negociação, desde que eles sejam representativos, para dar mais hegemonia ao trabalhador. "Mas o Estado fica intervindo quando deveria respeitar os direitos dos protagonistas. O trabalhador tem que adquirir cidadania plena, o que não terá enquanto não sair desta tutela do governo e das leis trabalhistas", diz.

O governo, segundo o ministro do Trabalho, Brizola Neto, não deve interferir nas relações entre empregados e empregadores. "As lideranças sindicais, tanto dos empregados quanto dos empregadores, já amadureceram o suficiente para entender que o governo não pode interferir nas relações entre capital e trabalho. Estamos estimulando e fortalecendo os espaços que busquem aperfeiçoar as relações de trabalho por meio de negociações coletivas mais amplas", defende Brizola Neto.

No Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 10ª região, que abrange o Distrito Federal e o estado do Tocantins, há vários casos de tentativa de acordos coletivos entre trabalhadores e empresas, mas na maioria não há sucesso nos processos de negociação. O presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), João Oreste Dalazen, diagnostica que essa deficiência é devida a uma legislação extremamente intervencionista. "Por ser (a lei) muito rígida, quase não há espaço para negociações. Se ela, portanto, é inadequada e desatualizada, isso vai refletir nas decisões judiciais", justifica.

Para o advogado Luiz Felipe Buaiz, para se chegar a uma conciliação é preciso haver flexibilidade. "Tem que pedir e também abrir mão, pois o acordo é bilateral e precisa da consonância de vontade entre as partes", elucida. "Um grande problema que hoje existe no Brasil é que o sindicato abre mão de algumas exigências para acontecer o acordo, mas acaba que o associado não gosta e protesta", exemplifica.

Neste ano, o TRT registrou apenas dois casos cuja negociações foram bem-sucedidas. O primeiro deles, protocolado em maio, envolveu o Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (Senac) e os trabalhadores, representados pelo Sindicato dos Empregados em Entidades de Assistência social e de Formação Profissional do DF (Sindaf-DF).

Fonte: Publicado em 25/10/2012 no Portal Uai Notícias. Por Guilherme Lobão e Carlos Júnior Garcia. 

Convenções e acordos de trabalho poderão sobrepor legislação trabalhista

Em análise na Câmara, o Projeto de Lei 4193/12, do deputado Irajá Abreu (PSD-TO), prevê que convenções ou acordos coletivos de trabalho devem prevalecer sobre a legislação trabalhista. A única restrição é que não sejam inconstitucionais nem contrariem normas de higiene, saúde e segurança.

De acordo com o texto, a prevalência das convenções e acordos sobre as disposições legais aplica-se somente aos instrumentos de negociação posteriores à publicação da nova lei, de forma a não prejudicar direitos adquiridos.

Flexibilização

A proposta – que altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT – Decreto-lei nº 5.452/43) – ressalva ainda que prevalecerá o disposto em lei se não houver convenção ou acordo coletivo, ou quando esses instrumentos forem omissos, incompletos, inexatos, conflitantes ou inaplicáveis.

Segundo Abreu, o objetivo da medida é tornar as relações de trabalho mais flexíveis. Na opinião do deputado, “a rigidez e a judicialização dos contratos somados ao custo excessivo dos encargos trabalhistas tornaram a legislação do trabalho um fardo para o País”.

Tramitação

O projeto terá análise conclusiva das comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Fonte: Agência Câmara

Legislação proíbe o trabalho em feriado

No Brasil o trabalho em dias de feriados civis e religiosos é vedado pela Legislação, porém, essa regra não é absoluta. Existem empresas que não podem interromper suas atividades por questões técnicas e, portanto, seus empregados estão sujeitos a trabalharem também nos feriados. Nessas situações, o trabalho será remunerado em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga como compensação.

Os feriados civis e religiosos são determinados por leis. Os feriados nacionais, estaduais e municipais são regulados pela Lei n. 9.093/95. Já a Lei nº 6.802/80 trata dos feriados para o culto público e oficial a Nossa Senhora Aparecida, Padroeira do Brasil em 12 de outubro. Conforme a Lei n. 10.607/02, são feriados nacionais os dias 1º de janeiro (Dia Mundial da Paz), 21 de abril (Tiradentes), 1º de maio (Dia do Trabalho), 7 de setembro (Independência do Brasil), 2 de novembro (Finados), 15 de novembro (Proclamação da República) e 25 de dezembro (Natal).

A Lei nº 11.603/07 permite o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, observada a legislação municipal, assim como nos feriados, desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho. Ainda de acordo com essa lei, os trabalhadores domésticos também passaram a ter direito aos feriados civis e religiosos.

Portanto, se trabalharem nesses dias, o empregador deve proceder com o pagamento do dia em dobro ou conceder ao empregado doméstico uma folga compensatória em outro dia da semana.

Vale destacar que se não houver autorização em lei ou convenção coletiva, o trabalho em dias de feriados nacional ou religioso é vedado e, portanto, não há que se falar em acordo verbal para compensação de qualquer natureza ou pagamento em dobro, sofrendo a empresa as penalidades previstas decorrentes do descumprimento da lei. Fique atento! (Assessoria de Comunicação Social - MTE)

Fonte: JusBrasil

A importância do acordo coletivo de trabalho entre empregador e empregados.

O Acordo Coletivo de Trabalho está disposto no § 1º do artigo 611 da Consolidação das Leis do Trabalho. É ato jurídico celebrado entre uma entidade sindical laboral de certa categoria profissional e uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, no qual se estabelecem regras próprias na relação trabalhista existente entre a empresa e seus empregados. 

 

Diferentemente da Convenção Coletiva de Trabalho, que vale para toda a categoria representada, os efeitos de um Acordo Coletivo de Trabalho se limitam apenas às empresas acordantes e seus respectivos empregados.

 

Sua importância se deve ao fato de que as normas existentes no direito do trabalho são historicamente, em regra, impositivas, não permitindo a deliberação em contrário entre o empregador e o empregado. Assim, como instrumento de amenização desta regra e de exceção, a Constituição Federal possibilitou a celebração do Acordo Coletivo de Trabalho. 

 

Para que o Acordo Coletivo de Trabalho tenha validade, é necessária uma negociação coletiva entre empresa, empregados e sindicato, com o intuito de aprovar as regras que serão nele contidas de interesse das partes, em uma Assembléia Geral de Trabalhadores realizada especialmente para este fim.

 

Caso as partes (Empregador, Empregados e Sindicato) aceitem a proposta do Acordo Coletivo de Trabalho, uma minuta deve ser elaborada e uma cópia deve ser depositada na Delegacia Regional do Trabalho para que seja submetida à devida fiscalização. 

 

Ressalte-se que tamanha é a sua importância no âmbito das relações de trabalho que o próprio ordenamento jurídico estabelece que alguns institutos jurídicos somente terão validade se estiverem previstos em Acordo Coletivo de Trabalho.

 

Como exemplo, o Banco de Horas, que está disposto no § 2º do artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho, onde a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. 

 

Ainda podem ser citados a título exemplificativo a jornada do turno ininterrupto de trabalho; as férias coletivas; e tudo o que mais for de interesse das partes e que não seja proibido pela lei, como até situações para suspensão de contrato de trabalho, redução de horários de intervalo, pagamentos de verbas remuneratórias sem que sejam incorporadas definitivamente ao salário dos empregados, etc.

 

No mais, os Acordos Coletivos de Trabalho costumam estipular regras específicas a cada uma das partes envolvidas, como, por exemplo: a data do dissídio; o vale alimentação; o desconto de contribuição assistencial; a entrega de uniforme; o plano de saúde; o auxílio funeral; a jornada de trabalho em escala 12×36; o seguro de vida; o tempo de deslocamento para o trabalho; o labor aos domingos e feriados; o horário de intervalo; e etc.

 

Importante mencionar que embora seja indiscutível a relevância do Acordo Coletivo de Trabalho, às vezes há questionamento de sua validade no plano de uma reclamação trabalhista, seja coletiva ou individual. Por exemplo, o Tribunal Superior do Trabalho, quando indagado sobre a validade de Acordo Coletivo de Trabalho estabelecendo a compensação de jornada para trabalho em condições insalubres, firmou entendimento de que a regra é válida independente de inspeção prévia da autoridade de higiene e segurança.

 

Em outro exemplo, o mesmo Tribunal considerou legal a fixação do adicional de periculosidade em percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de exposição ao risco, prevista em Acordo Coletivo de Trabalho. 

 

Portanto, apesar de ser possível questionar a validade de suas regras e o seu alcance, vislumbra-se no Acordo Coletivo de Trabalho um importante instrumento de flexibilidade e racionalização das normas legais, pois mediante concessões mútuas, permite a estipulação de regras na relação de trabalho que não estão diretamente ao alcance das partes.

 

Desta feita, seja por força de uma obrigação legal ou de uma faculdade, o Acordo Coletivo de Trabalho possibilita às partes a pactuação de regras que não têm previsão direta nas Leis e que não podem ser celebradas em contrato individual, suprimindo esta expressiva lacuna, sendo que atualmente esse tipo de normatização traz segurança jurídica suficiente às partes envolvidas em razão da política da valorização das negociações coletivas, conforme artigo 7º, XXVI, da Constituição Federal.

 

(*) - É especialista em relações do trabalho do escritório Flávio Antunes Advogados Associados.

Fonte: Empresas & Negócios, por Daniel Bedotti Serra (*), 21.08.2012

O que é Acordo Coletivo, convenção Coletiva e dissídio coletivo de trabalho

1 - Definição

1.1 - Convenção coletiva de trabalho

Convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho.

1.2 - Acordo coletivo de trabalho

É facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho.

1.3 - Diferenças

Convenção e acordo coletivos têm idêntica natureza jurídica. Todavia, a distinção refere-se aos sujeitos pactuantes e o âmbito de abrangência das regras jurídicas.

A convenção coletiva de trabalho tem como sujeitos as entidades sindicais representativas dos empregadores e dos empregados. Trata-se de pacto firmado entre sindicatos representativos de determinada categoria profissional, e sindicatos representativos da correspondente categoria econômica.

O acordo coletivo de trabalho, por sua vez, tem como pactuantes o sindicato representativo dos empregados, e empresa ou grupo de empresas.

Em suma, a diferença resume-se no fato de que a convenção é pacto obrigatoriamente intersindical (entre sindicatos), ao passo que o acordo coletivo é celebrado entre o sindicato da categoria profissional e uma empresa ou grupo de empresas.

A convenção coletiva abrange um universo mais amplo, enquanto que a o acordo coletivo tem um campo menos abrangente.

1.4 - Dissídio coletivo

Os sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva.

Verificando-se recusa à negociação coletiva, cabe aos sindicatos ou empresas interessadas dar ciência do fato, conforme o caso, aos órgãos regionais do Ministério do Trabalho para convocação compulsória dos sindicatos ou empresas recalcitrantes.

No caso de persistir a recusa à negociação coletiva, pelo desatendimento às convocações feitas pelos órgãos regionais do Ministério do Trabalho ou se frustrar a negociação entabulada é facultada aos sindicatos ou empresas interessadas a instauração de dissídio coletivo.

Havendo convenção, acordo ou sentença normativa em vigor, o dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro dos 60 (sessenta) dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo.

Nenhum processo de dissídio coletivo de natureza econômica será admitido sem antes se esgotarem as medidas relativas à formalização da convenção ou acordo correspondente.

Em suma, a ação de dissídio coletivo poderá ser proposta quando frustrada, total ou parcialmente, a autocomposição dos interesses coletivos em negociação promovida diretamente pelos interessados, ou mediante intermediação administrativa do órgão competente do Ministério do Trabalho (MTE). Têm legitimidade para o ajuizamento as entidades sindicais e os empregadores; estes, quando não haja entidade sindical representativa ou os interesses em conflito sejam particularizados.

2 - Assembléia geral

Os sindicatos só poderão celebrar convenções ou acordos coletivos de trabalho, por deliberação de assembléia geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se tratar de convenção, e dos interessados, no caso de acordo e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos membros.

O quorum de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados.

3 - Requisitos obrigatórios

As convenções e os acordos deverão conter obrigatoriamente:

a) designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes;

b) prazo de vigência;

c) categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos;

d) condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência;

e) normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos;

f) disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos;

g) direitos e deveres dos empregados e empresas;

h) penalidades para os sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos.

5 - Acordo entre empregados de uma ou mais empresas

Os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar acordo coletivo de trabalho com as respectivas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito, ao sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo de 8 (oito) dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados, devendo igual procedimento ser observado pelas empresas interessadas com relação ao sindicato da respectiva categoria econômica.

Expirado o prazo de 8 (oito) dias sem que o sindicato tenha-se desincumbido do encargo recebido, poderão os interessados dar conhecimento do fato à federação a que estiver vinculado o sindicato e, em falta dessa, à correspondente confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado esse prazo, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva até final.

Para o fim de deliberar sobre o acordo, a entidade sindical convocará assembléia geral dos diretamente interessados, sindicalizados ou não.

6 - Mediador

A Instrução Normativa SRT nº 9/2008 estabeleceu a obrigatoriedade da utilização do Sistema de Negociações Coletivas de Trabalho (MEDIADOR) para fins de elaboração, transmissão, registro e arquivo, via eletrônica, dos acordos e das convenções de trabalho.

Desse modo, os instrumentos coletivos serão registrados eletronicamente no módulo da intranet do Sistema de Negociações Coletivas de Trabalho MEDIADOR.

Recentemente foi divulgada a Instrução Normativa SRT nº 11/2009, que disciplina os procedimentos para depósito, registro e arquivo de convenções e acordos coletivos de trabalho e seus respectivos termos aditivos nos órgãos do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

A utilização do MEDIADOR é obrigatória desde 1º de janeiro de 2009.

Regulamentação: Constituição Federal de 1988, arts. 7º, inciso XXVI; e 8º, inciso V,Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), art. 611; 612; 614; § 3º; 615; 616; 617; 620; 623 e 625, Instrução Normativa SRT nº 9/2008, Instrução Normativa SRT nº 11/2009 

Sindicato dos Metalúrgicos apresenta projeto que cria novo modelo de acordo coletivo

O anteprojeto de lei para criação de um novo instrumento de negociação sindical, o Acordo Coletivo Especial (ACE), foi apresentado ao Ministério Público do Trabalho, pelo Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, na última terça-feira (06/03).

A proposta, elaborada pelo sindicato, possibilita a assinatura de acordos coletivos entre sindicatos profissionais e empresas, para adequação de situações especificas, desde que assegurados os direitos fundamentais do trabalhador, previstos no artigo 7º da Constituição Federal. De acordo com o presidente do sindicato, Sérgio Nobre, o ACE é uma ferramenta moderna de negociação para situações particulares - entre cada empresa seus trabalhadores - que não estejam previstas na legislação trabalhista vigente.

Somente poderão dispor do instrumento sindicatos profissionais habilitados pelo Ministério do Trabalho e Emprego e empresas que não tenham sido condenadas pela Justiça Trabalhista por práticas antissindicais. Para receber a habilitação, os sindicatos deverão possuir comitês instalados em pelo menos uma empresa de sua base de representação, compostos por no mínimo dois e no máximo trinta e dois membros.

A ideia dos comitês foi inspirada na experiência do próprio sindicato, que há cerca de 30 anos emprega o modelo. Conseguimos reduzir muito o número de ações judiciais trabalhistas no estado de São Paulo depois que criamos os comitês, pois eles cumprem o papel de negociadores entre os empregados e a administração em cada fábrica, destacou Sérgio Nobre.

O procurador-geral do Trabalho, Luis Camargo, reconhece a importância da iniciativa do Sindicato dos Metalúrgicos. “O anteprojeto de lei proposto permitirá um debate sobre a amplitude das negociações coletivas, mas também deverá suscitar uma discussão efetiva sobre a atual estrutura sindical em confronto com a ratificação da convenção 87 da OIT.”

Segundo o presidente Sérgio Nobre, o anteprojeto de lei está na Casa Civil para análise, e já conta com o apoio das centrais sindicais, da Confederação Nacional da Indústria (CNI) e da Federação das Indústrias de São Paulo (Fiesp).

Fonte: Abdir 

Trabalho aos domingos é necessário estar na Convenção Coletiva

O trabalho aos domingos e feriados no comércio varejista é permitido apenas por meio de negociação coletiva do sindicato da categoria, inclusive no período em que a obrigação não era prevista em lei.

O entendimento foi formalizado ontem no Tribunal Superior do Trabalho (TST), no julgamento de uma ação de um sindicato contra um supermercado do Pará. Dessa maneira, a decisão terá impacto sobre todas as ações ajuizadas antes de 2007, quando foi editada a Lei nº 11.603, que incluiu a convenção coletiva como mais uma condição para abertura do comércio nessas datas.

"A decisão é um passo para a pacificação do tema, que era muito controvertida no Judiciário, e há abertura para editar súmula com esse entendimento", diz o advogado Daniel Chiode, do Fleury Malheiros, Gasparini, De Cresci e Nogueira de Lima Advogados.

Em tramitação desde 2002 no TST, o caso julgado ontem envolvia a Líder Supermercados e Magazine, do Pará, e o Sindicato dos Trabalhadores no Comércio de Supermercados, Shopping Center e Mini Box do Comércio Varejista e Atacadista de Gêneros Alimentícios de Belém e Ananindeua.

O sindicato sustentava que os estabelecimentos não poderiam abrir as portas aos domingos e feriados por falta de acordo coletivo. A empresa, por sua vez, alegava que, na época, a convenção não era requisito. Segundo advogados, havia decisões no próprio TST nos dois sentidos.

Por cinco votos a oito, os ministros que compõe a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, responsável por unificar a jurisprudência da Corte, definiram que a convenção é necessária mesmo antes de 2007. Dessa maneira, deram provimento ao recurso do sindicato.

O entendimento que prevaleceu foi o de que a lei federal do repouso semanal remunerado (Lei nº 605, de 1949) e a Lei nº 10.101, de 2000 - que permite o trabalho aos domingos desde que exista autorização em lei municipal - devem ser interpretadas de acordo com a Constituição Federal.

Assim, devem respeitar a previsão do artigo 7º, que garante o repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos. "A posição deles é de que a lei não pode esvaziar uma norma constitucional no que diz respeito à preferência", diz a advogada do sindicato, Monya Ribeiro Tavares, sócia do Alino & Roberto e Advogados.

A relatora do caso, ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, teve entendimento contrário, e foi vencida. Para ela, a exigência não estava expressa em lei. Além disso, as únicas condições para o trabalho nessas datas seriam a existência de lei municipal e o respeito ao repouso semanal remunerado aos domingos pelo menos uma vez a cada três semanas.

"Por essas razões, deve-se considerar que a reclamada estava, até 06/12/2007 (data em que a Lei nº 11.603, de 2007 entrou em vigor) autorizada a exigir de seus empregados o labor em feriados", disse em seu voto.

A advogada da supermercado, Sandra Corrêa, afirma que tomará ciência da decisão para então estudar se entrará com recurso no Supremo Tribunal Federal (STF).

Para advogados, embora o TST tenha sinalizado com a consolidação de um entendimento, o Supremo poderá ser chamado a definir a questão. De acordo com o advogado Otávio Silva, sócio Siqueira Castro, o artigo 30 prevê que os municípios têm competência para legislar sobre temas de interesse local. "Se o município autorizou não caberia a restrição da norma", diz.

De qualquer maneira, advogados afirmam que a norma coletiva é uma ferramenta eficiente para evitar questionamentos. "O que as empresas querem é saber como fazer porque as estratégias comerciais mudam. O domingo é um dia muito importante para as vendas", diz Daniel Chiode.

Fonte: Valor Econômico, por Bárbara Pombo, 17.02.2012