Os absurdos que ainda sobrevivem na CLT.

A legislação trabalhista tem mais de 1.700 regras, entre leis, portarias, normas e súmulas. Para o professor da USP José Pastore, ela reúne “absurdos”, que poderiam fazer sentido na década de 1940, quando foram criadas, mas são anacrônicas no século XXI. Imposições legais vão desde hora extra menor que 60 minutos até proibição de divisão de férias em dois períodos de 15 dias para quem tem 50 anos ou mais.

HORA COM MENOS DE 60 MINUTOS

O artigo 71 da CLT prevê que a hora noturna – entre 22h de um dia e 5h do dia seguinte – seja de 52 minutos e 30 segundos. Com isso, o trabalhador tem direito a sete minutos e 30 segundos a mais por cada hora trabalhada.

50 ANOS COM FÉRIAS COMPLETAS

Trabalhadores com 50 anos ou mais devem gozar as férias em período único. A permissão para dividir as férias em dois períodos de 15 dias é só para quem tiver até 49 anos.

DESCANSO ANTES DA HORA EXTRA

As mulheres têm direito a descanso de 15 minutos entre a jornada regular de trabalho e o início da hora extra. O benefício foi considerado constitucional pelo Supremo Tribunal Federal ( STF) de 2014.

PRAZO DE DOIS ANOS DE PRESCRIÇÃO

A legislação prevê um prazo de até dois anos para que os trabalhadores reclamem na Justiça sobre violações trabalhistas. O prazo, segundo Pastore, é superior ao de outros países. Na Alemanha, a prescrição é de algumas semanas.

ENTRAR E SAIR EM 10 MINUTOS

A CLT estabelece tempo máximo de dez minutos para que os trabalhadores entrem e saiam da empresa, incluído nesse período o tempo para saída na hora do almoço. Pastore pondera que esse tempo pode ser suficiente para quem trabalha em empresa menores, mas para os operários de uma siderúrgica, que passam por pátio até chegar ao portão da fábrica, esse tempo não é suficiente – Esse tempo pode ser negociado entre as partes, não precisa estar na lei.

ACORDOS ETERNOS

Segundo Pastore, há súmula do Tribunal Superior do Trabalho ( TST) que torna válida para sempre cláusulas negociadas nas convenções coletivas. Elas não têm prazo de validade. Se uma das partes quiser aquela cláusula, ela não vai cair, mesmo que a conjuntura econômica ou as condições de trabalho mudem, afirma o sociólogo.

PONTO NA EMPRESA

O especialista chama a atenção para a obrigatoriedade de se marcar o ponto na empresa. Mesmo que o empregado possa trabalhar em casa ou tenha que se deslocar para outro local para trabalhar, ele é obrigado a passar na companhia primeiro para marcar o ponto.

Fonte: O Globo, por José Pastore, 28.07.2016

Banco de horas só é válido se previsto em acordo ou convenção coletiva

O regime de compensação de jornada denominado banco horas, instituído pela Lei nº 9.601/98, só é considerado válido caso previsto em norma coletiva, conforme dispõe o artigo 59, parágrafo 2º, da CLT. Além dessa condição, esse dispositivo legal estipula o prazo máximo de um ano para compensação das horas extras acumuladas e o limite de 10 horas diárias de trabalho.

No caso analisado pela 5ª Turma do TRT-MG, uma empresa de bebidas foi condenada a pagar horas extras ao reclamante porque não comprovou a observância dessas formalidades legais em relação ao regime de compensação adotado. No recurso, a ré argumentou que o banco de horas foi previsto em aditivo contratual e que o reclamante concordou com o critério de compensação adotado durante toda a contratação. Alegou ainda que sempre quitou ou compensou com folgas as horas excedentes da 8ª diária. Mas a Turma refutou esses argumentos reiterando que, com base nos termos do § 2º do art. 59, a previsão normativa é imprescindível para se conferir validade ao sistema. Nesse sentido, fez referência ainda ao item V da Súmula 85 do TST e da OJ 17 das Turmas deste Regional.

O desembargador relator, José Murilo de Morais, destacou que, conforme registrado em sentença e não refutado pela empresa em suas razões recursais, a convenção coletiva invocada pela empregadora não abrange o período trabalhado pelo empregado, além de se referir a base territorial que também não abarca o local da prestação de serviços do reclamante. Além do mais, em diversas ocasiões, a jornada do reclamante ultrapassou o limite de dez horas diárias. Isso basta para descaracterizar o acordo de compensação. Por esses motivos, foi mantida condenação da empregadora ao pagamento de horas extras ao empregado. (RO 0000580-26.2011.5.03.0102)

Fonte: ABDIR

Convenções e acordos de trabalho poderão sobrepor legislação trabalhista

Em análise na Câmara, o Projeto de Lei 4193/12, do deputado Irajá Abreu (PSD-TO), prevê que convenções ou acordos coletivos de trabalho devem prevalecer sobre a legislação trabalhista. A única restrição é que não sejam inconstitucionais nem contrariem normas de higiene, saúde e segurança.

De acordo com o texto, a prevalência das convenções e acordos sobre as disposições legais aplica-se somente aos instrumentos de negociação posteriores à publicação da nova lei, de forma a não prejudicar direitos adquiridos.

Flexibilização

A proposta – que altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT – Decreto-lei nº 5.452/43) – ressalva ainda que prevalecerá o disposto em lei se não houver convenção ou acordo coletivo, ou quando esses instrumentos forem omissos, incompletos, inexatos, conflitantes ou inaplicáveis.

Segundo Abreu, o objetivo da medida é tornar as relações de trabalho mais flexíveis. Na opinião do deputado, “a rigidez e a judicialização dos contratos somados ao custo excessivo dos encargos trabalhistas tornaram a legislação do trabalho um fardo para o País”.

Tramitação

O projeto terá análise conclusiva das comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Fonte: Agência Câmara

Projeto prevê vigência imediata para acordos coletivos de trabalho

A Câmara analisa o Projeto de Lei 3991/12, da Comissão de Legislação Participativa, que prevê vigência imediata às convenções ou acordos coletivos de trabalho. A proposta altera a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT (Decreto-Lei 5.452/43).

O projeto teve origem em sugestão apresentada pelo Sindicato dos Trabalhadores de Serviços Gerais Onshore e Offshore de Macaé (RJ).

O sindicato ressalta que os acordos ou convenções feitos pelos sindicatos só têm validade após três dias, o que prejudica o trabalhador. Segundo o sindicato, o trabalhador não é beneficiado pelo acordo durante esse prazo e, muitas vezes, ocorrem demissões nesse período.

“Mesmo aqueles que permanecem no emprego também são prejudicados com essa carência, tanto em sua remuneração como em seus direitos conquistados”, diz o sindicato.

Tramitação

Antes de ir a Plenário, a proposta será examinada pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Íntegra da proposta:

• PL-3991/2012

Fonte: Agência Câmara.

Acordo coletivo: Jornalistas receberão R$ 9,1 milhões por horas extras.

Cerca de 100 jornalistas do Paraná vão receber R$ 9,1 milhões da Editora O Estado do Paraná por conta de horas extras não pagas. Por meio de acordo em uma ação coletiva movida pelo sindicato dos jornalistas do estado, foi reconhecido, pela primeira vez, o direito de editores a horas extras, conforme noticiou o portal O Jornalista.

 

A ação foi movida pelo sindicato em 2008, cobrando da empresa, do Grupo Paulo Pimentel, o pagamento de horas extras para repórteres, redatores e editores referentes aos cinco anos anteriores ao do processo. Na primeira instância, em 2010, o Sindicato dos Jornalistas Profissionais do Paraná teve vitória parcial, uma vez que foi reconhecido o direito apenas de repórteres e redatores.

 

Segundo a sentença, editores exercem cargo de confiança, o que não lhes dá direito ao recebimento de horas extras, seguindo entendimento já apontado pelo Tribunal Superior do Trabalho.

 

O sindicato recorreu, então, ao Tribunal Regional do Trabalho do Paraná, onde conseguiu o reconhecimento do direito também dos editores, em 2011. “Não faz sentido colocar o editor como cargo de confiança porque, pelo menos aqui no Paraná, ele também é ‘bucha de canhão’”, afirma Márcio de Oliveira Rodrigues, que presidia o sindicato à época da ação.

 

A Editora O Estado do Paraná propôs, então, um acordo para não levar o caso ao TST. As propostas, conta Rodrigues, começaram baixas, “em torno de R$ 200 mil”, mas a negociação chegou até os atuais R$ 9,1 milhões, em acordo homologado pelo TRT no último dia 14.

 

O valor deverá ser pago em três parcelas e, caso os prazos definidos não sejam cumpridos, a empresa pagará multa de 30% do valor total.

 

“Esperamos que esta questão sirva de exemplo para todas aquelas empresas que extrapolam a jornada dos jornalistas", diz Guilherme Carvalho, atual presidente do sindicato.A defesa dos jornalistas foi feita pelo advogado Sidnei Machado.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 28.08.2012

O acordo coletivo especial.

Bons ventos sopram em direção à flexibilização da legislação trabalhista, caso seja aprovado o Acordo Coletivo Especial (ACE). Trata-se de instrumento jurídico negocial, idealizado pelos metalúrgicos da região do ABC, que o governo está cogitando em adotar como modelo. Tem, esse acordo, limitações, mas, caso colocado em prática, será um bom início para um longo processo de mudanças nas relações entre empregados e empregadores.

 

O Acordo Coletivo Especial irá permitir a negociação direta da empresa com o sindicato nas questões que afetam o cotidiano empresarial. Hoje existem várias situações relativas ao trabalho que poderiam ser melhoradas, elevando a produtividade e a competitividade, mas elas não podem ser alteradas devido à rigidez e à desatualização da nossa legislação, fundada na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 

 

Aliás, rigidez é o que não falta na CLT. Um exemplo simples: a empresa é obrigada a conceder uma hora de almoço aos seus profissionais. Caso os funcionários e a companhia avaliem que 45 minutos são suficientes e que, com os 15 minutos abolidos, poderiam terminar o expediente mais cedo, esta regra não poderia ser aplicada na empresa. Mesmo com o aval do sindicato, ela estaria sujeita à multa.

 

Outro exemplo de engessamento trabalhista: caso uma empresa, com a melhor das intenções, em momento de bonança econômica, resolva pagar bônus por produtividade a alguns de seus funcionários, ela corre risco. 

 

Dependendo da frequência com que foi concedido o bônus, ele poderá ser incorporado à política de remuneração pelo princípio da habitualidade, passando a ter de existir também em épocas de dificuldades econômicas. Isso pode acontecer mesmo tendo o sindicato firmado acordo para não incidir o princípio da habitualidade.

 

Mas, além de rígida, a nossa legislação trabalhista também é desatualizada, contrariando princípios modernos de gestão. A empresa, por exemplo, que elaborar com os seus funcionários e até mesmo com o sindicato um plano de carreira que contemple, na sua essência, apenas a meritocracia, corre risco de ser multada. A CLT estabelece que, além da meritocracia, o tempo de serviço do empregado deve ser levado em conta para o plano ser reconhecido por lei. 

 

O fato é que, com o Acordo Coletivo Especial, essas situações acima citadas e mais uma infinidade de outras que compreendem o dia a dia da vida empresarial serão resolvidas diretamente entre a empresa e o sindicato, levando em consideração a viabilidade econômica da companhia, suas especificidades, a região em que ela está instalada e o momento em que vive em termos de mercado. 

 

Porém, esse modelo de acordo é apenas um início para a introdução do sistema negocial no País. Essa flexibilização, da forma como está sendo proposta, é limitada. Possui todo o mérito, mas, por enquanto, atingirá somente algumas das empresas do País.

 

O Acordo Coletivo Especial só será permitido no caso de empresas que tenham um quadro de empregados com mais de 50% de sindicalizados. Cumpre lembrar que a porcentagem de profissionais que são sócios dos sindicatos, hoje, no Brasil, é de 18%.

 

A nossa estrutura sindical não estimula a sindicalização. Portanto, caso esse novo modelo negocial seja aprovado e se ficarmos só com ele, a maioria das empresas, ainda por um longo tempo, estará vivendo sob os moldes do velho sistema estatutário, fundado nas rígidas e desatualizadas regras da CLT. É por esse motivo que insisto na tese de que outras reformas, como a sindical, também devem ocorrer, para termos a flexibilização. 

 

Para que o princípio de que o negociado entre patrões e empregados prevaleça sobre a lei, é preciso ter agentes e instrumentos modernos de negociação. Hoje, como bom exemplo, há a experiência dos metalúrgicos do ABC. Mas ela representa uma pequena parte da realidade do País. Por isso, ainda há um longo caminho a percorrer para se conseguir a tão almejada flexibilização da legislação trabalhista brasileira.

 

(*) é Professor de Recursos Humanos, Relações Trabalhistas da FGV-SP.

Fonte: O Estado de São Paulo, por Sérgio Amad Costa (*), 02.08.2012

Projeto prevê acordo coletivo por empresa

O presidente da Câmara, Marco Maia (PT-RS), e os líderes partidários estão articulando a votação de projeto que dá poderes aos sindicatos de trabalhadores de fechar acordos coletivos com as empresas, passando por cima das regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O projeto flexibiliza a relação entre patrão e empregado regida atualmente pela CLT, coma criação da figura jurídica do Acordo Coletivo de Trabalho com o Propósito Específico,chamado também de Acordo Coletivo Especial (ACE). O anteprojeto foi discutido em reunião de Maia com os líderes na segunda-feira.

O projeto altera a forma de negociação do acordo coletivo. Enquanto a CLT prevê acordos entre sindicatos de categorias econômicas,o ACE estabelece a possibilidade de o acordo ser fechado entre um único sindicato profissional e uma empresa do correspondente setor econômico.

"O propósito do acordo está ligado às condições específicas da empresa e não às relações de trabalho de um setor econômico",explica a cartilha do Sindicado dos Metalúrgicos do ABC, ligado à Central Única dos Trabalhadores (CUT) e autor do anteprojeto de lei.

A proposta foi apresentada pelo presidente do sindicato do ABC, Sérgio Nobre, aos líderes, na reunião com Marco Maia. Na cartilha distribuída aos deputados, Nobre afirma que a CLT se tornou uma ?faca de dois gumes?. Ao mesmo tempo em que foi um passo importante para proteger direitos individuais dos trabalhadores, limitou os direitos coletivos, tolheu a liberdade sindical e restringiu o campo das negociações coletivas.

Marco Maia, cuja carreira tem origem sindical, considerou a proposta "um avanço na legislação trabalhista brasileira".Deputados ligados ao setor empresarial apoiaram a iniciativa e consideraram que o projeto diminui a pressão pela votação da proposta de emenda constitucional que fixa em 40 horas semanais a carga horária do trabalhador, favorecendo os acordos locais.

O líder do PDT, André Figueiredo (CE), disse não se opor ao projeto, desde que ele não retire direitos dos trabalhadores, e enfatizou a necessidade de a Câmara impedir a precarização trabalhista. Já o líder do PSDB, Bruno Araújo (PE), afirmou que a Câmara deve ter cuidado para não aniquilar o poder dos pequenos e médios sindicatos nas negociações. Ele entende que a proposta dá força aos grandes sindicatos.

Fonte: O Estado de S. Paulo. Por Denise Madueño.

O que é Acordo Coletivo, convenção Coletiva e dissídio coletivo de trabalho

1 - Definição

1.1 - Convenção coletiva de trabalho

Convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho.

1.2 - Acordo coletivo de trabalho

É facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho.

1.3 - Diferenças

Convenção e acordo coletivos têm idêntica natureza jurídica. Todavia, a distinção refere-se aos sujeitos pactuantes e o âmbito de abrangência das regras jurídicas.

A convenção coletiva de trabalho tem como sujeitos as entidades sindicais representativas dos empregadores e dos empregados. Trata-se de pacto firmado entre sindicatos representativos de determinada categoria profissional, e sindicatos representativos da correspondente categoria econômica.

O acordo coletivo de trabalho, por sua vez, tem como pactuantes o sindicato representativo dos empregados, e empresa ou grupo de empresas.

Em suma, a diferença resume-se no fato de que a convenção é pacto obrigatoriamente intersindical (entre sindicatos), ao passo que o acordo coletivo é celebrado entre o sindicato da categoria profissional e uma empresa ou grupo de empresas.

A convenção coletiva abrange um universo mais amplo, enquanto que a o acordo coletivo tem um campo menos abrangente.

1.4 - Dissídio coletivo

Os sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva.

Verificando-se recusa à negociação coletiva, cabe aos sindicatos ou empresas interessadas dar ciência do fato, conforme o caso, aos órgãos regionais do Ministério do Trabalho para convocação compulsória dos sindicatos ou empresas recalcitrantes.

No caso de persistir a recusa à negociação coletiva, pelo desatendimento às convocações feitas pelos órgãos regionais do Ministério do Trabalho ou se frustrar a negociação entabulada é facultada aos sindicatos ou empresas interessadas a instauração de dissídio coletivo.

Havendo convenção, acordo ou sentença normativa em vigor, o dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro dos 60 (sessenta) dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo.

Nenhum processo de dissídio coletivo de natureza econômica será admitido sem antes se esgotarem as medidas relativas à formalização da convenção ou acordo correspondente.

Em suma, a ação de dissídio coletivo poderá ser proposta quando frustrada, total ou parcialmente, a autocomposição dos interesses coletivos em negociação promovida diretamente pelos interessados, ou mediante intermediação administrativa do órgão competente do Ministério do Trabalho (MTE). Têm legitimidade para o ajuizamento as entidades sindicais e os empregadores; estes, quando não haja entidade sindical representativa ou os interesses em conflito sejam particularizados.

2 - Assembléia geral

Os sindicatos só poderão celebrar convenções ou acordos coletivos de trabalho, por deliberação de assembléia geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se tratar de convenção, e dos interessados, no caso de acordo e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos membros.

O quorum de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados.

3 - Requisitos obrigatórios

As convenções e os acordos deverão conter obrigatoriamente:

a) designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes;

b) prazo de vigência;

c) categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos;

d) condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência;

e) normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos;

f) disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos;

g) direitos e deveres dos empregados e empresas;

h) penalidades para os sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos.

5 - Acordo entre empregados de uma ou mais empresas

Os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar acordo coletivo de trabalho com as respectivas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito, ao sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo de 8 (oito) dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados, devendo igual procedimento ser observado pelas empresas interessadas com relação ao sindicato da respectiva categoria econômica.

Expirado o prazo de 8 (oito) dias sem que o sindicato tenha-se desincumbido do encargo recebido, poderão os interessados dar conhecimento do fato à federação a que estiver vinculado o sindicato e, em falta dessa, à correspondente confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado esse prazo, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva até final.

Para o fim de deliberar sobre o acordo, a entidade sindical convocará assembléia geral dos diretamente interessados, sindicalizados ou não.

6 - Mediador

A Instrução Normativa SRT nº 9/2008 estabeleceu a obrigatoriedade da utilização do Sistema de Negociações Coletivas de Trabalho (MEDIADOR) para fins de elaboração, transmissão, registro e arquivo, via eletrônica, dos acordos e das convenções de trabalho.

Desse modo, os instrumentos coletivos serão registrados eletronicamente no módulo da intranet do Sistema de Negociações Coletivas de Trabalho MEDIADOR.

Recentemente foi divulgada a Instrução Normativa SRT nº 11/2009, que disciplina os procedimentos para depósito, registro e arquivo de convenções e acordos coletivos de trabalho e seus respectivos termos aditivos nos órgãos do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

A utilização do MEDIADOR é obrigatória desde 1º de janeiro de 2009.

Regulamentação: Constituição Federal de 1988, arts. 7º, inciso XXVI; e 8º, inciso V,Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), art. 611; 612; 614; § 3º; 615; 616; 617; 620; 623 e 625, Instrução Normativa SRT nº 9/2008, Instrução Normativa SRT nº 11/2009