Câmara mantém demissão por justa causa de cipeira que agiu com mau comportamento e desídia.

A 11ª Câmara do TRT-15 negou provimento ao recurso de uma reclamante que pediu a anulação de sua dispensa por justa causa. O colegiado seguiu no mesmo entendimento do juízo da 3ª Vara do Trabalho de Jundiaí, que manteve a justa causa, mesmo sendo a reclamante uma trabalhadora que, nos termos do artigo 482, alíneas "b" e "e", da CLT, gozaria de estabilidade por ser membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa).

 

A Câmara também negou provimento ao pedido de indenização por danos morais, por entender que, comprovada a desídia e o mau procedimento da trabalhadora, não houve abuso de direito (ilícito) na dispensa por parte da reclamada.

 

O relator do acórdão, desembargador Eder Sivers, entendeu que o comportamento da trabalhadora foi "desidioso", caracterizado pela "prática habitual de atos que infringem o bom andamento das tarefas a serem executadas".

 

Entre os maus hábitos da reclamante estavam atrasos, faltas injustificadas e abandono do local de trabalho durante a jornada. Por isso, "não há que se falar em nulidade da justa causa aplicada", concluiu o relator.

 

O acórdão ressaltou que a justa causa, "a mais severa punição prevista", é consequência "da comprovação robusta e inequívoca do comportamento funcional grave e reprovável". 

 

A Câmara lembrou que "o mau procedimento relaciona-se com a conduta irregular e inconveniente do empregado, que atinja a moral e assim prejudique o ambiente de trabalho", e que "a desídia caracteriza-se pela prática habitual de atos que infringem o bom andamento das tarefas a serem executadas".

 

Segundo se comprovou nos autos, especialmente pelo depoimento de três das quatro testemunhas, a reclamante "se ausentava com frequência de seu posto de trabalho e debochava de seus pares". 

 

Uma das testemunhas, que era superior hierárquica da autora, por diversas vezes advertiu a reclamante verbalmente sobre seu comportamento, e esta chegou a debochar da própria chefe. Além disso, a trabalhadora se ausentava do posto de trabalho, "indo ao banheiro, demorando de 10 a até 15 minutos".

 

A própria reclamante admitiu que foi advertida, uma vez, verbalmente, e há comprovação nos autos de que ela também foi suspensa por um dia, em razão de ter abandonado o local de trabalho 10 minutos antes do expediente e por ter agido com ironia após uma orientação recebida.

 

A Câmara concluiu, assim, que "a empresa observou a gradação de penalidades ao aplicar a justa causa à trabalhadora, que, mesmo após advertida e suspensa, deliberadamente insistiu em permanecer no mau comportamento, inviabilizando a manutenção da relação de emprego". 

 

Também entendeu que "existiu proporcionalidade entre a pena e a gravidade das faltas, na medida em que houve reiteração das condutas irregulares, como informaram as testemunhas, ‘por meses′ e ‘por várias vezes′, sendo infrutíferas as tentativas da reclamada de contornar a situação".

 

Quanto ao fato de a reclamante ser membro da Cipa, o acórdão afirmou que "mesmo gozando da estabilidade, a configuração da justa causa por parte da obreira autoriza a extinção do pacto laboral pelo empregador". 

 

( Processo 0000171-35.2011.5.15.0096 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região Campinas, por Ademar Lopes Júnior, 10.07.2013

Prova da culpa do empregado no acidente de trabalho só pode ser produzida em relatório da CIPA.

Um operador de produção de uma empresa siderúrgica buscou na Justiça do Trabalho o pagamento de indenização por danos morais e estéticos em decorrência do acidente de trabalho por ele sofrido. Narrou que teve seu dedo da mão direita prensado na chapa quando tentava limpar uma marca de giz, tendo ficado afastado por três meses e com sequela no dedo.

 

A empregadora negou tenha cometido ato ilícito capaz de gerar o dever de indenizar o autor. Alegou dispor de serviço especializado em segurança e medicina do trabalho, cumprindo rigorosamente as normas legais vigentes. 

 

Afirmou ainda que elabora e implementa Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), fornece regularmente os equipamentos de proteção individual, possui CIPA e preza pela prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho. 

 

Sustentou não ter culpa no acidente, que teria ocorrido porque o próprio empregado efetuou um procedimento incorreto ao tentar limpar a marca de giz com o sistema em movimento, ocasionando o acidente.

 

Mas esses argumentos não convenceram a juíza Cláudia Rocha Welterlin, que apreciou o caso em sua atuação na 1ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano. No entender da magistrada, a prova da culpa do autor somente poderia ter sido produzida através da apresentação do relatório da CIPA, frisando que a prova testemunhal referente a essa questão foi falha, já que não abarcou todos os aspectos que envolveram o acidente de trabalho e também não analisou a capacitação do empregado para o exercício da função de operador de produção, que ele exercia antes de sofrer o acidente.

 

Para tanto, a julgadora invocou o disposto na NR-5 aprovada pela Portaria 08/99 da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego, que assim dispõe: "5.16 A CIPA terá por atribuição: l) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador da análise das causas das doenças e acidentes de trabalho e propor medidas de solução dos problemas identificados".

 

Segundo ponderou a juíza, a norma regulamentar atribuiu à CIPA a competência para a apuração das causas de acidente de trabalho, frisando que a comissão tem como presidente empregado indicado pelo empregador.

 

Assim, a magistrada concluiu não ter ficado comprovada a culpa exclusiva do empregado pelo acidente de trabalho, ônus que incumbia à empregadora. Portanto, amparando-se no disposto nos artigos 186 c/c 927 do Código Civil, condenou a empregadora a pagar ao reclamante R$3.000,00 a título de indenização por danos morais e mais R$3.000,00 a título de danos estéticos, consideradas as circunstâncias do caso. A decisão foi confirmada pelo TRT de Minas.

 

( RO 0000156-60.2012.5.03.0033 )  

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 2ª Região São Paulo, 27.06.2013

Cipeiro dispensado sem justa causa não receberá indenização.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento a recurso da Quebecor World São Paulo S.A., para excluir da condenação o pagamento de indenização por estabilidade provisória de cipeiro (empregado membro de comissão interna de prevenção de acidentes – CIPA) dispensado em decorrência de problemas econômico-financeiros enfrentados pela empresa.

 

O empregado ajuizou ação trabalhista após dispensa sem justa causa e pleiteava receber verbas decorrentes da estabilidade provisória. A empresa se defendeu e alegou que problemas de natureza financeira motivaram a extinção da maioria das atividades do estabelecimento.

 

A sentença deferiu o pedido do trabalhador e determinou o pagamento de indenização pelo período de estabilidade decorrente do cargo ocupado. A Quebecor World recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) e afirmou que a demissão do cipeiro ocorreu por motivo de ordem econômico-financeira, o que justificaria o desaparecimento da estabilidade do empregado membro da CIPA, conforme artigo 165 da CLT.

 

O Regional não deu razão à empresa e manteve a sentença, pois concluiu não haver fundamento legal que autorize a dispensa de membro da CIPA pelo motivo alegado.

 

Inconformada, a empresa interpôs recurso de revista no TST. O relator, ministro Walmir Oliveira da Costa, explicou que a regra é a manutenção das atividades do cipeiro, que só poderá ser dispensado em situações excepcionais. No caso, a despedida ocorreu por motivo econômico-financeiro, "hipótese textualmente prevista no artigo 165 da CLT a justificar a dispensa sem justa causa do membro da CIPA".

 

O ministro deu provimento ao recurso da empresa, pois concluiu que o Regional afrontou o referido dispositivo da CLT ao afirmar que a dificuldade financeira não constituiu fundamento legal para a dispensa.

 

A decisão foi unânime para determinar o retorno dos autos ao TRT-2 para o exame do recurso ordinário sob a luz do motivo econômico-financeiro alegado pela empresa.

 

( RR - 264500-86.2004.5.02.0029 )

 

Turma - O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Letícia Tunholi, 16.10.2012

CIPA - NR 5

A CIPA  tem como único objetivo, a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, tornando compatível o trabalho com a preservação da vida e a da saúde do trabalhador.

1 – Quais empresas tem a obrigação da CIPA?

1.1 - Os tipos de empresas que que teve manter regularmente a CIPA são: as empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados.

1.2 - A empresa que possuir em um mesmo município dois ou mais estabelecimentos, deverá integrar as CIPAs e dos designados, conforme o caso, com o objetivo de harmonizar as políticas de segurança e saúde no trabalho na empresa.

1.3 - As empresas instaladas em centro comercial ou industrial estabelecerão, através de membros de CIPA ou designados, mecanismos de integração com objetivo de promover o desenvolvimento de ações de prevenção de acidentes e doenças decorrentes do ambiente e instalações de uso coletivo, podendo contar com a participação da administração do mesmo.

Referências: art. 5.2 ao 5.5 da NR 5 do MTE.

2 – Organização da CIPA

2.1 - A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o previsto do Quadro I da NR5, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos para setores econômicos específicos.

2.2 – Pela parte do empregador, titulares e suplentes, o mesmo vai designar seus representantes.

2.3 – Pela parte dos empregados, titulares e suplentes, são eleitos em voto secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.

2.4 - O número de membros titulares e suplentes da CIPA, considerando a ordem decrescente de votos recebidos, observará o previsto no Quadro I da NR5, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos de setores econômicos específicos.

2.5 - Quando o estabelecimento não se enquadrar no Quadro I, a empresa designará um responsável pelo cumprimento dos objetivos desta NR, podendo ser adotados mecanismos de participação dos empregados, através de negociação coletiva.

2.6 - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de um ano, permitida uma reeleição.

2.7 - O empregador deverá garantir que seus indicados tenham a representação necessária para a discussão e encaminhamento das soluções de questões de segurança e saúde no trabalho analisadas na CIPA.

2.8 - O empregador designará entre seus representantes o Presidente da CIPA, e os representantes dos empregados escolherão entre os titulares o vice-presidente.

2.9 - Os membros da CIPA, eleitos e designados serão, empossados no primeiro dia útil após o término do mandato anterior.

2.10 - Será indicado, de comum acordo com os membros da CIPA, um secretário e seu substituto, entre os componentes ou não da comissão, sendo neste caso necessária a concordância do empregador.

2.11 – A documentação referente ao processo eleitoral da CIPA, deve ficar no estabelecimento à disposição da fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego.

2.12 – O empregador terá que fornecer cópias da ata de eleição e posse da CIPA para os titulares e suplentes da mesma.

Referências: art. 5.6 à 5.7 e 5.10 ao 5.15  da NR 5 do MTE.

3 – Estabilidade no trabalho

3.1 - É proibida a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

3.2 - Serão garantidas aos membros da CIPA condições que não descaracterizem suas atividades normais na empresa, sendo proibida a transferência para outro estabelecimento sem a sua permissão, ressalvado o disposto nos parágrafos primeiro e segundo do artigo 469, da CLT.

Referências: art. 5.8 e 5.9 da NR 5 do MTE.

4 - Atribuições

4.1 - A CIPA terá por atribuição:

a) identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com a participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do SESMT, onde houver;

b) elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na solução de problemas de segurança e saúde no trabalho;

c) participar da implementação e do controle da qualidade das medidas de prevenção necessárias, bem como da avaliação das prioridades de ação nos locais de trabalho;

d) realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho visando a identificação de situações que venham a trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores;

e) realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas fixadas em seu plano de trabalho e discutir as situações de risco que foram identificadas;

f) divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no trabalho;

g) participar, com o SESMT, onde houver, das discussões promovidas pelo empregador, para avaliar os impactos de alterações no ambiente e processo de trabalho relacionados à segurança e saúde dos trabalhadores;

h) requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a paralisação de máquina ou setor onde considere haver risco grave e iminente à segurança e saúde dos trabalhadores;

i) colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA e de outros programas relacionados à segurança e saúde no trabalho;

j) divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras, bem como cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho, relativas à segurança e saúde no trabalho;

l) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador, da análise das causas das doenças e acidentes de trabalho e propor medidas de solução dos problemas identificados;

m) requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões que tenham interferido na segurança e saúde dos trabalhadores;

n) requisitar à empresa as cópias das CAT emitidas;

o) promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho – SIPAT;

3.2 - Cabe ao empregador proporcionar aos membros da CIPA os meios necessários ao desempenho de suas atribuições, garantindo tempo suficiente para a realização das tarefas constantes do plano de trabalho.

Referências: art. 5.16 e 5.17 da NR 5 do MTE.

5 – Dever do empregado empossado

5.1 - Cabe aos empregados:

a) participar da eleição de seus representantes;

b) colaborar com a gestão da CIPA;

c) indicar à CIPA, ao SESMT e ao empregador situações de riscos e apresentar sugestões para melhoria das condições de trabalho;

d)observar e aplicar no ambiente de trabalho as recomendações quanto à prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho.

Referências: art. 5.18 da NR 5 do MTE.

6 – Deveres do presidente, vice-presidente e ao secretário da CIPA

6.1 – Cabe ao Presidente:

a) convocar os membros para as reuniões da CIPA;

b) coordenar as reuniões da CIPA, encaminhando ao empregador e ao SESMT, quando houver, as decisões da comissão;

c)  manter o empregador informado sobre os trabalhos da CIPA;

d)  coordenar e supervisionar as atividades de secretaria;

e)  delegar atribuições ao Vice-Presidente;

6.2 – Cabe ao Vice-Presidente:

a) executar atribuições que lhe forem delegadas;

b)  substituir o Presidente nos seus impedimentos eventuais ou nos seus afastamentos temporários;

6.3 – Cabe ao Secretário:

a) acompanhar as reuniões da CIPA e redigir as atas apresentando-as para aprovação e assinatura dos membros presentes;

b)  preparar as correspondências; e

c)  outras que lhe forem conferidas.

Referências: art. 5.19, 5.20 e 5.21 da NR 5 do MTE.

7 – Como funciona a CIPA?

7.1 - A CIPA terá reuniões ordinárias mensais, de acordo com o calendário preestabelecido.

7.2 -  As reuniões ordinárias da CIPA serão realizadas durante o expediente normal da empresa e em local apropriado.

7.3 -  As reuniões da CIPA terão atas assinadas pelos presentes com encaminhamento de cópias para todos os membros.

7.4 -  As atas ficarão no estabelecimento à disposição dos Agentes da Inspeção do Trabalho.

7.5 -  Reuniões extraordinárias deverão ser realizadas quando:

a) houver denúncia de situação de risco grave e iminente que determine aplicação de medidas corretivas de emergência;
b) ocorrer acidente do trabalho grave ou fatal;

c) houver solicitação expressa de uma das representações.

7.6 -  As decisões da CIPA serão preferencialmente por consenso.

7.8 - Não havendo consenso, e frustradas as tentativas de negociação direta ou com mediação, será instalado processo de votação, registrando-se a ocorrência na ata da reunião.

7.9 - Das decisões da CIPA caberá pedido de reconsideração, mediante requerimento justificado.

7.9.1 - O pedido de reconsideração será apresentado à CIPA até a próxima reunião ordinária, quando será analisado, devendo o Presidente e o Vice-Presidente efetivar os encaminhamentos necessários.

7.10 - O membro titular perderá o mandato, sendo substituído por suplente, quando faltar a mais de quatro reuniões ordinárias sem justificativa.

7.11 - A vacância definitiva de cargo, ocorrida durante o mandato, será suprida por suplente, obedecida à ordem de colocação decrescente registrada na ata de eleição, devendo o empregador comunicar à unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego as alterações e justificar os motivos.

7.11.1 - No caso de afastamento definitivo do presidente, o empregador indicará o substituto, em dois dias úteis, preferencialmente entre os membros da CIPA.

7.11.2 No caso de afastamento definitivo do vice-presidente, os membros titulares da representação dos empregados, escolherão o substituto, entre seus titulares, em dois dias úteis

Referências: art. 5.23 ao 5.31.2 da NR 5 do MTE.

8 – Treinamento da CIPA

8.1 - A empresa deverá promover treinamento para os membros da CIPA, titulares e suplentes, antes da posse.

8.1.1 - O treinamento de CIPA em primeiro mandato será realizado no prazo máximo de trinta dias, contados a partir da data da posse.

8.1.2 -  As empresas que não se enquadrem no Quadro I, promoverão anualmente treinamento para o designado responsável pelo cumprimento do objetivo desta NR.

8.2 - O treinamento para a CIPA deverá contemplar, no mínimo, os seguintes itens.

a) estudo do ambiente, das condições de trabalho, bem como dos riscos originados do processo produtivo.

b) metodologia de investigação e análise de acidentes e doenças do trabalho.

c) noções sobre acidentes e doenças do trabalho decorrentes de exposição aos riscos existentes na empresa.

d) noções sobre a Síndrome da Imunodeficiência Adquirida - AIDS, e medidas de prevenção.

e) noções sobre as legislações trabalhista e previdenciária relativas à segurança e saúde no trabalho.

f) princípios gerais de higiene do trabalho e de medidas de controle dos riscos.

g) organização da CIPA e outros assuntos necessários ao exercício das atribuições da Comissão.

8.3 - O treinamento terá carga horária de vinte horas, distribuídas em no máximo oito horas diárias e será realizado durante o expediente normal da empresa.

8.4 - O treinamento poderá ser ministrado pelo SESMT da empresa, entidade patronal, entidade de trabalhadores ou por profissional que possua conhecimentos sobre os temas ministrados.

8.5 - A CIPA será ouvida sobre o treinamento a ser realizado, inclusive quanto à entidade ou profissional que o ministrará, constando sua manifestação em ata, cabendo à empresa escolher a entidade ou profissional que ministrará o treinamento.

8.6 - Quando comprovada a não observância ao disposto nos itens relacionados ao treinamento, a unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego, determinará a complementação ou a realização de outro, que será efetuado no prazo máximo de trinta dias, contados da data de ciência da empresa sobre a decisão.

Referências: art. 5.32 ao 5.37 da NR 5 do MTE.

9 – Processo Eleitoral da CIPA

9.1 - Compete ao empregador convocar eleições para escolha dos representantes dos empregados na CIPA, no prazo mínimo de 60 (sessenta) dias antes do término do mandato em curso.

9.1.1 A empresa estabelecerá mecanismos para comunicar o início do processo eleitoral ao sindicato da categoria profissional.

9.2 - O Presidente e o Vice Presidente da CIPA constituirão dentre seus membros, no prazo mínimo de 55 (cinquenta e cinco) dias antes do término do mandato em curso, a Comissão Eleitoral - CE, que será a responsável pela organização e acompanhamento do processo eleitoral.

9.2.1 Nos estabelecimentos onde não houver CIPA, a Comissão Eleitoral será constituída pela empresa.

9.3 - O processo eleitoral observará as seguintes condições:

a) publicação e divulgação de edital, em locais de fácil acesso e visualização, no prazo mínimo de 55 (cinqüenta e cinco) dias antes do término do mandato em curso; (205.043-9/ I3)

b) inscrição e eleição individual, sendo que o período mínimo para inscrição será de quinze dias; (205.044-7/ I3)

c) liberdade de inscrição para todos os empregados do estabelecimento, independentemente de setores ou locais de trabalho, com fornecimento de comprovante; (205.045-5/ I3)

d) garantia de emprego para todos os inscritos até a eleição; (205.046-3/ I3)

e) realização da eleição no prazo mínimo de 30 (trinta) dias antes do término do mandato da CIPA, quando houver; (205.047-1/I3)

f) realização de eleição em dia normal de trabalho, respeitando os horários de turnos e em horário que possibilite a participação da maioria dos empregados. (205.048-0/ I3)

g) voto secreto; (205.049-8/ I3)

h) apuração dos votos, em horário normal de trabalho, com acompanhamento de representante do empregador e dos empregados, em número a ser definido pela comissão eleitoral; (205.050-1/ I3)

i) faculdade de eleição por meios eletrônicos;( 205.051-0/ I3)

j) guarda, pelo empregador, de todos os documentos relativos à eleição, por um período mínimo de cinco anos.

9.4 - Havendo participação inferior a cinqüenta por cento dos empregados na votação, não haverá a apuração dos votos e a comissão eleitoral deverá organizar outra votação, que ocorrerá no prazo máximo de dez dias.

9.5 - As denúncias sobre o processo eleitoral deverão ser protocolizadas na unidade descentralizada do MTE, até trinta dias após a data da posse dos novos membros da CIPA.

9.5.1 Compete a unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego, confirmadas irregularidades no processo eleitoral, determinar a sua correção ou proceder a anulação quando for o caso.

9.5.2 Em caso de anulação a empresa convocará nova eleição no prazo de cinco dias, a contar da data de ciência , garantidas as inscrições anteriores.

9.5.3 Quando a anulação se der antes da posse dos membros da CIPA, ficará assegurada a prorrogação do mandato anterior, quando houver, até a complementação do processo eleitoral.

9.6 - Assumirão a condição de membros titulares e suplentes, os candidatos mais votados.

9.7 - Em caso de empate, assumirá aquele que tiver maior tempo de serviço no estabelecimento. 

9.8 - Os candidatos votados e não eleitos serão relacionados na ata de eleição e apuração, em ordem decrescente de votos, possibilitando nomeação posterior, em caso de vacância de suplentes.

Referências: art. 5.38 ao 5.45 da NR 5 do MTE.

Estabilidade no Trabalho

1.Definição

Estabilidade é a garantia transitória à manutenção do emprego, sendo algumas expressamente definidas em lei e outras previstas por meio de cláusula constante em documento coletivo de entidade representativa de categoria profissional.

As estabilidades provisórias de emprego podem ser legais ou convencionais.

São denominadas legais quando previstas em lei, situação em que atingem todo e qualquer empregado que se enquadre nas condições determinadas pelo ato que a instituiu.

Assim, existindo ato normativo que conceda estabilidade provisória de emprego, a empresa deve acatá-lo, e cumprir o que nele estiver especificado.

2. Tipos de Estabilidades Legais

2.1 Membro da Cipa

Veda-se a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPAs), desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

Observamos que essa estabilidade não se estende aos representantes dos empregadores, titulares e suplentes. Estes, designados pelos empregadores, não participam do processo eletivo.

O Enunciado nº 339 do TST dispõe que essa garantia se estende, também, ao suplente da CIPA.

Enunciado nº 339 do TST :

"O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, inciso II, alínea 'a', do ADCT da Constituição da República de 1988."

Regulamentação: art. 10, II, "a", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT e art. 165 da CLT.

2.2 Gestante

Veda-se a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

Regulamentação: art. 10, II, "b" do Ato das Disposições Transitórias da CF.

2.3 Dirigente Sindical

É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.(CF, art. 8º, VIII, e CLT).

Regulamentação: art. 8º, VIII CF e art. 543 da CLT

2.4 Membros do Conselho Curador do FGTS

Aos membros do Conselho Curador do FGTS, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, desde a nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada por meio de processo sindical.

Regulamentação: art. 3º, § 9º da Lei nº 8.036/90.

2.5 Membros do Conselho Nacional de Previdência Social

Aos membros do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS), enquanto representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, desde a nomeação até um ano após o término do mandato de representação. Somente poderão ser demitidos por falta grave, regularmente comprovada em processo judicial.

Regulamentação: art. 3º, § 7º da Lei nº 8.213/91

2.6 Acidente do Trabalho

O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

Regulamentação: art. 118 da Lei nº 8.213/91.

2.7 Diretores de Sociedades Cooperativas

Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, gozam das mesmas garantias asseguradas aos dirigentes sindicais, mencionadas no item 3 anterior.

Regulamentação: Lei nº 5.764, de 16.12.71.

2.8 Decenal

Aos empregados admitidos como não optantes pelo regime do FGTS anteriormente à Constituição Federal de 1988 confere-se a estabilidade no emprego, desde que contassem com 10 ou mais anos de serviço na mesma empresa em 05.10.8.

Regulamentação: art. 14 da Lei nº 8.036/90.

2.9 Representantes dos Empregados na Comissão de Conciliação Prévia

Veda-se a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato (que é de um ano, permitida uma recondução), salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.

Regulamentação: art. 625-B, § 1º da CLT, acrescentado pela Lei nº 9.958, de 12.01.2000.

2.10 Serviço Militar

"O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador".

Regulamentação: Art. 472, "caput" da CLT

2.11 Discriminação

Veda-se a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado por motivo de discriminação de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor, em que se proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos que ainda não tenham completado 18 anos e qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz..

Regulamentação: art. 7º, XXXIII da CF, Emenda Constitucional nº 20/98 e Lei nº 9.029/95.

3. Tipos de Estabilidades Convencionais

Estabilidade provisória convencional é a que decorre de cláusula inserida no documento coletivo sindical. Atinge somente os empregados representados pela respectiva entidade de classe que preencham os requisitos por ela previstos. Não é extensiva a todos os trabalhadores, na medida em que a fonte formal de sua obrigação não é a lei e sim o documento coletivo que tem aplicação restrita ao seu próprio campo de atuação.

3.1- Exemplo de Estabilidades Convencionais

o Empregado em vias de aposentadoria;

o Empregado que retorna de auxílio-doença;

o Empregado que retorna de férias;

o Período concedido após greve legal;

o Dilatação do período de estabilidade legal da gestante;

o Empregado alistado para prestação do serviço militar;