Faltas justificadas e injustificadas - Dúvidas

É dever do empregado cumprir integralmente a jornada estabelecida, sem atrasos, faltas ou saídas injustificados durante o expediente.

1 - Jornada de trabalho

A jornada normal de trabalho não poderá ser superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais.

Não obstante, a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal.

Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que:

a) não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas;

b) não seja ultrapassado o limite máximo de 10 (dez) horas diárias.

Regulamentação: art. 7º, inciso XIII, da Constituição Federal de 1988; arts. 58 e 59 da CLT.

2 - Faltas justificadas

São faltas justificadas as ausências do empregado ao trabalho que não acarretam a perda da remuneração do período.

As faltas justificadas não serão consideradas faltas ao serviço para fins dos dias de gozo de férias, pagamento de salários, descanso/repouso semanal remunerado (DSR/RSR) e pagamento do 13º salário.

As faltas podem ser abonadas em decorrência de lei, documento coletivo ou por determinação do empregador.

São consideradas faltas justificadas:

a) até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), viva sob sua dependência econômica;

b) até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

c) por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;

d) por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

e) até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;

g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

h) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;

i) pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;

j) durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade;

k) paralisação das atividades por motivo exclusivo do empregador;

l) no período de férias;

m) nos casos de doença, pelo prazo de 15 (quinze) dias pagos pela empresa, desde que devidamente comprovada por meio de atestado médico;

n) convocação para serviço eleitoral;

o) licença remunerada;

p) 9 (nove) dias para professor, por motivo de gala ou de luto em conseqüência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho;

q) atrasos decorrentes de acidentes de transportes, desde comprovado mediante apresentação de atestado da empresa concessionária;

r) período de afastamento do representante dos empregados quando convocado para atuar como conciliador nas Comissões de Conciliação Prévia (CPP);

s) no período de ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS);

t) o período de ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades do Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

u) ausência justificada pela empresa, assim entendida aquela que não houver acarretado o correspondente desconto na remuneração;

v) ausência por motivo de acidente do trabalho, pelo prazo de 15 (quinze) dias pagos pela empresa, desde que devidamente comprovada por meio de atestado médico;

w) ausências motivadas pelo comparecimento necessário à Justiça do Trabalho (reclamante, reclamado, testemunha etc.);

x) durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva quando for impronunciado ou absolvido;

y) afastamento para inquérito por motivo de segurança nacional (até 90 dias);

z) outros motivos previstos em documento coletivo (acordo, convenção ou dissídio) do sindicato representativo da categoria profissional.

Regulamentação: "caput" e § 1º do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT); "caput" e inciso V do art. 131, "caput" e § 3º do art. 320, art. 392, art. 472, art. 473, "caput" e § 2º do art. 625-B e art. 822 da CLT; "caput" e alínea "c" do art. 65 da Lei nº 4.375/1964; "caput" e § 7º do art. 3º da Lei nº 8.036/1990

3 - Faltas injustificadas

Faltas injustificadas são aquelas não amparadas por lei, documento coletivo e não abonadas pelo empregador.

O trabalhador que sem motivo justificado deixar de cumprir sua jornada de trabalho perderá o direito da remuneração correspondente ao período, bem como deixará de fazer jus a alguns benefícios, conforme demonstrado a seguir.

3.1 - Descanso/repouso semanal remunerado (DSR/RSR)

Não será devido o descanso/repouso semanal remunerado quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.

Semana anterior, para efeitos do descanso/repouso semanal remunerado, corresponde ao período de segunda-feira a domingo, anterior à semana em que recair o dia de repouso.

Regulamentação: "caput" do art. 6º da Lei 605/1949; "caput" e § 4º do art. 11 do Decreto nº 27.048/1949.

3.2 - Rescisão do contrato por justa causa

O contrato de trabalho pode ser rescindido por justa causa quando o empregado praticar falta grave.

Neste contexto, constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, dentre outras, a desídia no desempenho das respectivas funções e o abandono de emprego.

A caracterização da desídia reside no descumprimento, pelo empregado, da obrigação de realizar, de maneira correta e sob horário, o serviço que lhe está confiado.

Assim, são exemplos da desídia: os atrasos, as faltas frequentes ao serviço, a produção com excesso de defeitos etc., fatos esses que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse e a má vontade do empregado para com a atividade.

Para a correta configuração do abandono de emprego é necessário que, além do elemento objetivo da ausência prolongada, haja a intenção ou ânimo de abandonar o emprego.

Assim, o empregador pode aguardar a manifestação espontânea do empregado durante algum tempo, preferencialmente antes do 30º (trigésimo) dia de ausência.

Todavia, se o empregado não retornar ao trabalho e nem apresentar justificativa, o empregador tentará provocar essa manifestação ao enviar, por exemplo, carta com Aviso de Recebimento (AR), solicitando que o empregado justifique sua ausência e reassuma suas funções, sob pena de rescisão por abandono de emprego.

Regulamentação: art. 482, alíneas "e" e "i", da CLT; Súmula nº 32 do TST.

4 - Falta para levar filho ao médico

Inexiste na legislação trabalhista regra que abone as faltas de empregado que se ausenta para levar o filho ou equiparado ao médico, salvo somente se tiver cláusula no acordo ou convenção coletiva.

Todavia, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) editou o seguinte Precente Normativo:

"PN-95 ABONO DE FALTA PARA LEVAR FILHO AO MÉDICO (positivo)

Assegura-se o direito à ausência remunerada de 1 (um) dia por semestre ao empregado, para levar ao médico filho menor ou dependente previdenciário de até 6 (seis) anos de idade, mediante comprovação no prazo de 48 horas.

É importante esclarecer que o entendimento do TST não é lei, por isso os empregadores não estão obrigados a abonar as faltas. Porém, em caso de reclamatória trabalhista nada impede que o juiz aplique o referido procedente ao caso fático, cabendo ao empregador que se sentir prejudicado aplicar as regras existentes no Direito Processual.

Além disso, antes de aplicar ou não a regra prevista no Precedente Normativo nº 95, é imprescindível analisar se há regra mais benéfica em documento coletivo da categoria profissional.

Regulamentação: art. 7º, incisos XXIII e XXVI, da Constituição Federal de 1988; Precedente Normativo nº 95 do TST.

Médico do trabalho esclarece sobre causas de afastamentos.

Se você falta ou já faltou ao trabalho, saiba que seu comportamento é contabilizado por fenômeno que tem nome científico, o absenteísmo. E há especialistas estudando esse desempenho a fim de solucionar suas múltiplas causas.

 

Sabe-se que um trabalhador pode faltar ao trabalho por motivos administrativos, por necessitar acompanhar algum familiar doente ou mesmo pela perda de um ente querido. Porém, as faltas que sobrecarregam o mercado são causadas por problemas de saúde do trabalhador.

 

De acordo com o médico do trabalho Carlos Henrique Santos de Pádua, as faltas por motivos de saúde podem ser causadas por doenças ocupacionais, ou seja, aquelas relacionadas ao tipo de trabalho exercido, ou por outras enfermidades, mensuradas pela apresentação de atestados.

 

O fenômeno é o resultado do número de faltas dos funcionários de uma determinada empresa, sendo um indicador para a empresa medir seus custos, porque, de acordo com a Lei dos Atestados, a empresa deve remunerar o empregado mesmo que ele não tenha desempenhado sua função na empresa.

 

O especialista destaca que hoje há diversas formas de evitar o absenteísmo acima do normal em uma empresa. "Um valor de absenteísmo é natural que aconteça mensalmente na empresa, porque é previsto que as pessoas adoeçam. Mas quando esse número atinge patamares mais elevados do que o que é previsto é preciso instituir um modelo de gestão que vai descobrir quais as causas dessas faltas", explica.

 

Pádua esclarece ainda que, no Brasil, a principal causa de afastamento por motivo de saúde é gerada por doenças do grupo LER-DORT (Lesão por Esforço Repetitivo e Distúrbio Osteomuscular Relacionado ao Trabalho). São aquelas que compreendem enfermidades ósseas, musculares e ortopédicas. Já as doenças psiquiátricas, em especial a depressão, saltaram do quinto lugar no ranking de causas de afastamento para o segundo lugar.

 

Avaliação

 

O médico do trabalho alerta que, para evitar gastos com afastamentos, as empresas precisam investir em melhorias da qualidade de vida de seus funcionários.

 

É um custo-benefício que acaba sendo menor e mais vantajoso para ambas as partes e não inviabiliza negócios.

 

"Observamos que a empresa oferece riscos no ambiente de trabalho que comprometem a saúde do colaborador. A intenção real do controle do absenteísmo é aquele em que é feita, a partir do atestado, uma análise epidemiológica. Ou seja, é possível levantar números em cima da causa do atestado. 

 

Com essa informação e conhecendo o setor que o funcionário trabalha, consigo descobrir qual a causa do absenteísmo. E muitas vezes as causas são condições inseguras de trabalho, como um trabalho repetitivo, que exige postura inadequada ou esforços físicos exagerados", completa.

Fonte: JM Online / Revista Proteção, 26.09.2012

Atrasos e faltas injustificadas geram justa causa.

Uma operadora de caixa das Lojas Americanas foi dispensada por justa causa em virtude de inúmeros atrasos injustificados e faltas ao serviço. A sentença de 1º grau – proferida pela juíza Sônia Maria Martinez Tomaz Braga, da 42ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro – foi confirmada pela 1ª Turma do TRT/RJ, que concluiu pela ocorrência de desídia, um dos fatores elencados na Consolidação das Leis do Trabalho que autorizam o término da relação de emprego por iniciativa do patrão.

 

Ao entrar com a ação, a ex-empregada afirmou que a justa causa teria sido dada por ela ter se recusado a assinar uma advertência aplicada três dias depois de se constatar a falta de determinada quantia no caixa. A empresa, contudo, embora também mencionando esse tipo de ocorrência, alegou como principal motivo da dispensa a conduta faltosa da reclamante, caracterizando a desídia.

 

Segundo o desembargador Gustavo Tadeu Alkmim, relator do recurso, o conjunto probatório dos autos, no que se incluíram as declarações da própria autora, evidenciou impontualidade e conduta faltosa nem sempre justificada por atestados médicos. 

 

O magistrado também destacou algumas declarações do depoimento pessoal da recorrente, onde a mesma disse que “algumas vezes faltava; que algumas deixou de assinar advertência quando havia diferença de caixa, porque não operava sozinha; que às vezes chegava atrasada; que se sentia perseguida por faltar sem justificar, por isso procurava justificar as faltas”.

 

A prova testemunhal também não foi favorável à tese da reclamante. “Então, pode-se dizer que a desídia da autora é perceptível a partir do que ela mesma afirmou e pela prova documental e testemunhal. 

 

Por outro aspecto, essa conduta, punida com advertências e suspensões anteriores, ao menos nos três últimos anos do contrato, é compatível com a justa causa. Tem-se que a reclamante era mesmo desidiosa, como constatado pelo primeiro grau, o que impõe a manutenção da sentença”, concluiu o relator.

 

Com relação ao pleito de dano moral, fundamentou a recorrente o pedido não exclusivamente na justa causa, mas em ameaças de dispensa por não conquistar clientes para fazer cartão da ré e em críticas vindas do seu gerente geral.

 

“Os fatos, contudo, não restaram provados, tudo não passando, segundo a sentença, de simples melindre. Sendo assim, nada a deferir”, encerrou o desembargador. Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

 

( RO 0000766-89.2011.5.01.0042 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 1ª Região Rio de Janeiro, 14.08.2012

Atrasos e faltas injustificadas levam a justa causa.

Uma operadora de caixa das Lojas Americanas foi dispensada por justa causa em virtude de inúmeros atrasos injustificados e faltas ao serviço. A sentença de 1º grau – proferida pela juíza Sônia Maria Martinez Tomaz Braga, da 42ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro – foi confirmada pela 1ª Turma do TRT/RJ, que concluiu pela ocorrência de desídia, um dos fatores elencados na Consolidação das Leis do Trabalho que autorizam o término da relação de emprego por iniciativa do patrão.

 

Ao entrar com a ação, a ex-empregada afirmou que a justa causa teria sido dada por ela ter se recusado a assinar uma advertência aplicada três dias depois de se constatar a falta de determinada quantia no caixa. A empresa, contudo, embora também mencionando esse tipo de ocorrência, alegou como principal motivo da dispensa a conduta faltosa da reclamante, caracterizando a desídia.

 

Segundo o desembargador Gustavo Tadeu Alkmim, relator do recurso, o conjunto probatório dos autos, no que se incluíram as declarações da própria autora, evidenciou impontualidade e conduta faltosa nem sempre justificada por atestados médicos. 

 

O magistrado também destacou algumas declarações do depoimento pessoal da recorrente, onde a mesma disse que “algumas vezes faltava; que algumas deixou de assinar advertência quando havia diferença de caixa, porque não operava sozinha; que às vezes chegava atrasada; que se sentia perseguida por faltar sem justificar, por isso procurava justificar as faltas”.

 

A prova testemunhal também não foi favorável à tese da reclamante. “Então, pode-se dizer que a desídia da autora é perceptível a partir do que ela mesma afirmou e pela prova documental e testemunhal. 

 

Por outro aspecto, essa conduta, punida com advertências e suspensões anteriores, ao menos nos três últimos anos do contrato, é compatível com a justa causa. Tem-se que a reclamante era mesmo desidiosa, como constatado pelo primeiro grau, o que impõe a manutenção da sentença”, concluiu o relator.

 

Com relação ao pleito de dano moral, fundamentou a recorrente o pedido não exclusivamente na justa causa, mas em ameaças de dispensa por não conquistar clientes para fazer cartão da ré e em críticas vindas do seu gerente geral. 

 

“Os fatos, contudo, não restaram provados, tudo não passando, segundo a sentença, de simples melindre. Sendo assim, nada a deferir”, encerrou o desembargador. Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

 

( RO 0000xxx-89.2011.5.01.0042 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 1ª Região Rio de Janeiro, 01.08.2012

Aprovada justa causa para quem falta 30 dias sem motivo

O empregado contratado pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) com carteira assinada poderá ser demitido por justa causa se faltar ao serviço por 30 dias consecutivos. Projeto de lei com esse objetivo foi aprovado nesta quarta-feira (16) pela Comissão de Assuntos Sociais (CAS), em decisão terminativa. A matéria poderá seguir para a Câmara dos Deputados se não houver recurso para exame pelo Plenário.

Atualmente, ressaltou o autor do projeto de lei do Senado (PLS 637/2011), senador Valdir Raupp (PMDB-RO), a legislação trabalhista não especifica o prazo de ausência injustificada para caracterizar abandono de emprego. Essa definição, informou, cabe à jurisprudência trabalhista, que tem adotado a Súmula 32 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) como parâmetro. De acordo com o entendimento do TST, faltar ao serviço por 30 dias consecutivos gera a presunção do abandono do emprego, o que acarreta a demissão por justa causa.

A proposta inicial de Raupp prevê prazo de 20 dias de falta injustificada para caracterização de abandono de emprego. O texto aprovado pela CAS especifica o prazo de 30 dias de ausência ao trabalho, mantendo o parâmetro já recomendado na Súmula do TST. Isso foi feito por meio de emenda do senador Paulo Paim (PT-RS), acatada pelo relator, senador Cyro Miranda (PSDB-GO), e aprovada pela comissão.

O texto aprovado obriga ainda o empregador a notificar o trabalhador, pessoalmente ou pelo correio, com aviso de recebimento, da aplicação da justa causa por abandono de emprego, caso não retorne à atividade antes de completar os 30 dias de ausência injustificada. Na hipótese de o empregado não ser encontrado em seu endereço, deverá o empregador publicar edital de abandono de emprego em jornal de circulação local.

Segundo Raupp, a proposição possibilitará ao empregado apresentar o motivo que inviabilizou o seu comparecimento ao local de trabalho, o que afastará a possibilidade de aplicação da medida extrema de demissão por justa causa. Também permitirá ao empregador rescindir o contrato de trabalho por justo motivo e contratar novo trabalhador quando não obtiver resposta à comunicação enviada ao empregado faltante ou à publicação do edital de abandono de emprego.

Para Raupp, ao disciplinar o abandono do emprego e determinar legalmente o prazo para afastamento injustificado do trabalho, o projeto preencherá lacuna importante na legislação trabalhista. A medida, ressaltou o senador, vai proteger o trabalhador e o empregador.

- Dessa forma, aumenta a segurança jurídica nas relações entre empregados e empregadores, ao tornar claras as disposições sobre o tema, sem exigir um conhecimento especializado, por empregados e empregadores, da jurisprudência - destacou o relator da matéria, senador Cyro Miranda (PSDB-GO).

Fonte: Agência Senado

Faltas justificadas e injustificadas

É dever do empregado cumprir integralmente a jornada estabelecida, sem atrasos, faltas ou saídas injustificados durante o expediente.

1 - Jornada de trabalho
A jornada normal de trabalho não poderá ser superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais.
Não obstante, a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal.
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que:
a) não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas;
b) não seja ultrapassado o limite máximo de 10 (dez) horas diárias.
Regulamentação: art. 7º, inciso XIII, da Constituição Federal de 1988; arts. 58 e 59 da CLT.

2 - Faltas justificadas
São faltas justificadas as ausências do empregado ao trabalho que não acarretam a perda da remuneração do período.
As faltas justificadas não serão consideradas faltas ao serviço para fins dos dias de gozo de férias, pagamento de salários, descanso/repouso semanal remunerado (DSR/RSR) e pagamento do 13º salário.
As faltas podem ser abonadas em decorrência de lei, documento coletivo ou por determinação do empregador.
São consideradas faltas justificadas:
a) até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), viva sob sua dependência econômica;
b) até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
c) por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
d) por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
e) até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;
g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
h) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
i) pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;
j) durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade;
k) paralisação das atividades por motivo exclusivo do empregador;
l) no período de férias;
m) nos casos de doença, pelo prazo de 15 (quinze) dias pagos pela empresa, desde que devidamente comprovada por meio de atestado médico;
n) convocação para serviço eleitoral;
o) licença remunerada;
p) 9 (nove) dias para professor, por motivo de gala ou de luto em conseqüência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho;
q) atrasos decorrentes de acidentes de transportes, desde comprovado mediante apresentação de atestado da empresa concessionária;
r) período de afastamento do representante dos empregados quando convocado para atuar como conciliador nas Comissões de Conciliação Prévia (CPP);
s) no período de ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS);
t) o período de ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades do Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
u) ausência justificada pela empresa, assim entendida aquela que não houver acarretado o correspondente desconto na remuneração;
v) ausência por motivo de acidente do trabalho, pelo prazo de 15 (quinze) dias pagos pela empresa, desde que devidamente comprovada por meio de atestado médico;
w) ausências motivadas pelo comparecimento necessário à Justiça do Trabalho (reclamante, reclamado, testemunha etc.);
x) durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva quando for impronunciado ou absolvido;
y) afastamento para inquérito por motivo de segurança nacional (até 90 dias);
z) outros motivos previstos em documento coletivo (acordo, convenção ou dissídio) do sindicato representativo da categoria profissional.
Regulamentação: "caput" e § 1º do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT); "caput" e inciso V do art. 131, "caput" e § 3º do art. 320, art. 392, art. 472, art. 473, "caput" e § 2º do art. 625-B e art. 822 da CLT; "caput" e alínea "c" do art. 65 da Lei nº 4.375/1964; "caput" e § 7º do art. 3º da Lei nº 8.036/1990

3 - Faltas injustificadas
Faltas injustificadas são aquelas não amparadas por lei, documento coletivo e não abonadas pelo empregador.
O trabalhador que sem motivo justificado deixar de cumprir sua jornada de trabalho perderá o direito da remuneração correspondente ao período, bem como deixará de fazer jus a alguns benefícios, conforme demonstrado a seguir.
3.1 - Descanso/repouso semanal remunerado (DSR/RSR)
Não será devido o descanso/repouso semanal remunerado quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.

Semana anterior, para efeitos do descanso/repouso semanal remunerado, corresponde ao período de segunda-feira a domingo, anterior à semana em que recair o dia de repouso.

Regulamentação: "caput" do art. 6º da Lei 605/1949; "caput" e § 4º do art. 11 do Decreto nº 27.048/1949.

3.2 - Rescisão do contrato por justa causa

O contrato de trabalho pode ser rescindido por justa causa quando o empregado praticar falta grave.

Neste contexto, constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, dentre outras, a desídia no desempenho das respectivas funções e o abandono de emprego.

A caracterização da desídia reside no descumprimento, pelo empregado, da obrigação de realizar, de maneira correta e sob horário, o serviço que lhe está confiado.

Assim, são exemplos da desídia: os atrasos, as faltas frequentes ao serviço, a produção com excesso de defeitos etc., fatos esses que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse e a má vontade do empregado para com a atividade.

Para a correta configuração do abandono de emprego é necessário que, além do elemento objetivo da ausência prolongada, haja a intenção ou ânimo de abandonar o emprego.

Assim, o empregador pode aguardar a manifestação espontânea do empregado durante algum tempo, preferencialmente antes do 30º (trigésimo) dia de ausência.

Todavia, se o empregado não retornar ao trabalho e nem apresentar justificativa, o empregador tentará provocar essa manifestação ao enviar, por exemplo, carta com Aviso de Recebimento (AR), solicitando que o empregado justifique sua ausência e reassuma suas funções, sob pena de rescisão por abandono de emprego.

Regulamentação: art. 482, alíneas "e" e "i", da CLT; Súmula nº 32 do TST.

4 - Falta para levar filho ao médico

Inexiste na legislação trabalhista regra que abone as faltas de empregado que se ausenta para levar o filho ou equiparado ao médico, salvo somente se tiver cláusula no acordo ou convenção coletiva.

Todavia, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) editou o seguinte Precente Normativo:

"PN-95 ABONO DE FALTA PARA LEVAR FILHO AO MÉDICO (positivo)
Assegura-se o direito à ausência remunerada de 1 (um) dia por semestre ao empregado, para levar ao médico filho menor ou dependente previdenciário de até 6 (seis) anos de idade, mediante comprovação no prazo de 48 horas.

É importante esclarecer que o entendimento do TST não é lei, por isso os empregadores não estão obrigados a abonar as faltas. Porém, em caso de reclamatória trabalhista nada impede que o juiz aplique o referido procedente ao caso fático, cabendo ao empregador que se sentir prejudicado aplicar as regras existentes no Direito Processual.

Além disso, antes de aplicar ou não a regra prevista no Precedente Normativo nº 95, é imprescindível analisar se há regra mais benéfica em documento coletivo da categoria profissional.

Regulamentação: art. 7º, incisos XXIII e XXVI, da Constituição Federal de 1988; Precedente Normativo nº 95 do TST.

Dúvidas sobre Férias Anuais

O empregado tem direito a férias anuais e qual a remuneração?

Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração (CLT art. 129).

A CF/88 estipula em seu art.7º,XVII, remuneração de férias em valor superior, em pelo menos um terço, ao valor do salário normal.

Qual o período de férias anuais?

O período de férias anuais deve ser de 30 dias corridos, se o trabalhador não tiver faltado injustificadamente mais de 5 vezes ao seviço.

De quantos dias deverão ser as férias, no caso de o trabalhador faltar injustamente, mais de 5 vezes ao ano?

Se o trabalhador faltar de 6 a 14 vezes, será de 24 dias corridos; se faltar de 15 a 23 dias, de 18dias corridos; se faltar de 24 a 32 dias, de 12 dias corridos; acima de 32 faltas: não terá o trabalhador, direito a férias.

Quais as ausências do empregado ao trabalho, permitida pela legislação, que não são computadas com faltas ao serviço?

O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário:

I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendentes, descendentes, irmão ou pessoa declarada em sua CTPS, que viva sob sua dependência econômica;

II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

III - por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; (ADCT art 10, § 1º)

IV - por um dia a cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

V - até 02 dias consecutivos ou não para o fim de se alistar como eleitor;

VI - no período de tempo, em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;

VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.

(CLT art. 473)

Quem tem direito à fixação do período de férias?

As férias são concedidas pelo empregador, e por ele fixadas durante o período subseqüente de 12 meses após a aquisição do direito pelo empregado. A concessão de férias independe de pedido ou consentimento do trabalhador, pois é ato exclusivo do empregador.

As férias devem ser concedidas obrigatóriamente, em um só período?

Para os menores de 18 anos e maiores de 50 anos é obrigatório o gozo de férias em um só período. Para os demais trabalhadores, em geral, as férias serão concedidas para serem gozadas em um só período. Excepcionalmente, o empregador poderá conceder férias em dois períodos, um deles nunca inferior a 10 dias corridos.

Qual a conseqüência, para o empregador, da concessão de férias após o período de 12 meses subseqüentes à aquisição do direito a gozá-las?

O empregador deverá pagar em dobro a respectiva remuneração, caso não conceda férias ao empregado, no período devido.

Quando deverá ser efetuado o pagamento da remuneração das férias?

O pagamento da remuneração deverá ser efetuado até 2 dias antes do início do período fixado pelo empregador, para as férias do empregado.

O que é abono de férias?

È a conversão parcial em dinheiro, correspondente a, no máximo, 1/3 da remuneração que seria devida ao empregado, dos dias correspondentes às férias, que pode ser requerido , facultativamente, ao empregador, até 15 dias antes do término do período aquisitivo.

A conversão da remuneração de férias em dinheiro depende de concordância do empregador?

Não. È direito do empregado. Se desejar receber o abono de férias, o empregador não poderá recusar-se a pagá-lo.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego

Dúvidas sobre Férias

1. A empresa notifica o funcionário que ela vai sair de férias daqui 30 dias. Porém, ocorre um imprevisto e a empresa precisa cancelar as férias que foi notificada. É possível?

R: O início das férias somente poderá ser cancelado ou modificado pelo empregador, desde que ocorra grande necessidade, e ainda haja o ressarcimento ao empregado dos prejuízos financeiros por ele comprovados.

2. O empregado que fica afastado por doença durante 08 meses dentro do período aquisitivo, perde direito às férias?

R: Conforme dispõe o art. 133 da CLT, não terá direito às férias o empregado que, no curso do período aquisitivo tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, mesmo que seja descontínuos.
Perdendo o período aquisitivo, iniciará um novo período aquisitivo, quando o empregado retornar ao serviço.

3. Concessão de férias coletivas aos funcionários.

R: Para conceder férias coletivas a empresa deverá observar a legislação trabalhista da seguinte forma:

• comunicar ao Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias coletivas;
• indicar os departamentos ou setores abrangidos;
• enviar, no prazo de 15 (quinze) dias, cópia da comunicação aos sindicatos da categoria;
• comunicar aos empregados com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, mediante a afixação de aviso nos locais de trabalho.

As férias coletivas não podem ser inferior a 10 (dez) dias corridos, independentemente do direito adquirido pelo empregado. Aos funcionários menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinquenta) anos, é proibido fracionar as férias, ou seja, o empregado deve gozar o seu período aquisitivo adquirido.

4. Quando um empregado tem 10 faltas injustificadas dentro do período aquisitivo de férias, perde o direito ao descanso?

R: O art. 130 da CLT, dispõe que cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias conforme a quantidade de faltas no período aquisitivo, conforme abaixo:

• até 05 faltas – o empregado tem direito à 30 dias de férias;
• de 06 à 14 faltas – o empregado tem direito à 24 dias de férias;
• de 15 à 23 faltas – o empregado tem direito à 18 dias de férias;
• de 24 à 32 faltas – o empregado tem direito à 12 dias de férias;

Portanto, se o empregado faltar 10 dias em um período aquisitivo, o descanso de férias dele cairá de 30 dias para apenas 24 dias de descanso sobre férias.

5. A funcionário perde o direito às férias devido ao excesso de faltas injustificadas, a empresa pode anotar na carteira de trabalho dele o motivo da perda das férias devido às faltas?

R: O art. 29 da CLT, parágrafo 4º diz, é vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua carteira de trabalho.
Portanto, o empregador não pode efetuar nenhuma anotação da perda das férias devido às faltas na carteira do empregado. A empresa deve anotar o motivo na ficha ou livro de registro de empregados, para fins de fiscalização.