Óbito fetal não retira estabilidade da gestante pelo período de gravidez.

A ocorrência de óbito fetal - morte intrauterina do feto no momento do parto - não impede o recebimento de indenização pela estabilidade provisória concedida à gestante. Esse entendimento levou uma cozinheira dispensada ainda grávida pela Uniserv - União de Serviços Ltda. a ter reconhecido seu direito à indenização pelo período em que esteve grávida. 

 

Esse direito não apanha, contudo, os cinco meses após o parto, previstos no artigo 10, inciso II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição Federal de 1988.

 

Como o recurso de revista interposto pela Uniserv não foi conhecido, foi mantida a decisão da instância regional que deferiu à trabalhadora a indenização correspondente ao período da gravidez mais o prazo de duas semanas referente ao repouso remunerado previsto no artigo 395 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aplicado em casos de aborto espontâneo.

 

Morte fetal

 

Contratada pela Uniserv para trabalhar no Restaurante Universitário da Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS), a cozinheira foi despedida sem justa causa em março de 2009, já grávida. No momento do parto, ocorrido em no final de agosto de 2009, foi verificada a morte fetal da criança do sexo feminino com idade gestacional de 37 a 41 semanas.

 

Em janeiro de 2010, a trabalhadora ingressou com reclamação pretendendo a reintegração no emprego ou a indenização correspondente ao período de estabilidade. Alegando que deve ser levada em conta a necessidade de resguardo da genitora, sustentou que, embora tenha ocorrido a morte da criança no momento do parto, permanecia o direito assegurado no artigo 10, II, b, do ADCT.

 

Ao examinar o caso, a 9ª Vara do Trabalho de Porto Alegre (RS) entendeu que o período de garantia de emprego, computados os cinco meses após o parto, já estava exaurido, não sendo possível a reintegração. Julgou, porém, parcialmente procedente o pedido de indenização.

 

Com a ocorrência de óbito fetal, o juiz limitou o período de garantia do emprego da gestante ao período da licença-maternidade devida em caso de aborto espontâneo, ou seja, a mais duas semanas, por aplicação analógica do artigo 395 da CLT. Para isso, considerou o objetivo da garantia de emprego que, segundo a juíza do trabalho de Porto Alegre, visa, além da proteção à mulher trabalhadora, à proteção da criança recém-nascida.

 

A empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), que entendeu ser devida a indenização do período de estabilidade conforme fixado pelo juízo de primeira instância, alterando apenas a data do termo inicial, adotando 6 de março de 2009 como o dia em que foi indevidamente extinto o contrato de trabalho, excluindo o aviso-prévio.

 

A Uniserv recorreu então ao TST, argumentando que não era devido o pagamento referente à indenização do período da estabilidade, em razão do aborto sofrido pela trabalhadora. Alegou que a existência da estabilidade provisória se dá por causa do nascituro e não por causa da gestante.

 

TST

 

"No caso de interrupção da gravidez por aborto, como na hipótese, a autora faz jus à indenização substitutiva somente do período da gravidez, considerando, ainda, o período do repouso remunerado previsto no artigo 395 da CLT", salientou o ministro Guilherme Augusto Caputo Bastos, relator do recurso no TST, ao julgar o processo.

 

Citando precedentes de outras Turmas, o relator frisou que a decisão regional está em conformidade com a jurisprudência do TST, o que inviabiliza o conhecimento do recurso de revista, devido à Súmula 333 e ao artigo 896, parágrafo 4º, da CLT. A Quinta Turma, então, não conheceu do recurso de revista quanto a esse tema.

 

( RR - 88-29.2010.5.04.0009 )

 

- O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lourdes Tavares, 27.02.2013

Gestante não pode renunciar ao direito de estabilidade

A renúncia ao direito de estabilidade provisória é um ato nulo por afrontar direitos indisponíveis assegurados na Constituição Federal. Esta é a conclusão da 5ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região, na esteira de entendimento do Tribunal Superior do Trabalho. A decisão é resultante de ação trabalhista em que a gestante autora pede indenização por ter sido dispensada pelo empregador sem justa causa.

A autora da ação era auxiliar de cozinha no canteiro de obras de um grupo econômico formado por três companhias energéticas na região de São Miguel do Oeste (SC). Segundo as empresas, ela teria formalizado a renúncia à estabilidade na presença de duas testemunhas, prometendo "não causar danos à empresa". Depois disso, continuou trabalhando até a efetiva dispensa sem justa causa, que aconteceu uma semana depois. Em primeira instância, o pedido da trabalhadora foi rejeitado com fundamento nesse termo de renúncia.

A desembargadora Maria de Lourdes Leiria, relatora do processo, lembra que a estabilidade protege a empregada da dispensa arbitrária, em defesa da maternidade e do nascituro. Segundo ela, a evolução doutrinária e jurisprudencial consolidou o entendimento de que o objeto tutelado não é o emprego — compreensão já incorporada pelo Supremo Tribunal Federal, conforme diretrizes da Organização Internacional do Trabalho.

Segundo o acórdão, o TST possui entendimento consolidado, por meio da Súmula 244, de que o direito da trabalhadora ao pagamento da indenização, decorrente da estabilidade, não é afastado nem mesmo se o empregador desconhece o fato de ela estar grávida.

Reconhecendo o direito à estabilidade provisória no emprego, a 5ª Câmara condenou as rés, solidariamente, ao pagamento de indenização no valor equivalente aos salários, no período entre o dia seguinte à rescisão até cinco meses após o parto, com reflexos. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-SC. Processo 0000905-19.2011.5.12.0015

Fonte: Consultor Jurídico.

Dúvidas sobre licença Maternidade

O que é a licença Maternidade?

Licença maternidade (ou licença-gestante) é benefício de caráter previdenciário, introduzido pela CF de 1998 (art.7º, XVII), que consiste em conceder, à mulher que deu à luz. Licença remunerada de 120 dias.

A licença maternidade é encargo direto do empregador?

Os salários (denominados salário-maternidade) da empregada afastada são pagos pelo empregador e descontados por ele dos recolhimentos habituais devidos à Previdência Social. O empregador deve permitir a ausência da empregada durante o período.

A empregada doméstica que está em período de licença-maternidade recebe FGTS?

Sim. O Decreto nº 99.684/90 dispõe que são devidas as contribuições ao FGTS durante o período de afastamento por licença-maternidade.

Em que consiste a estabilidade da gestante?

A CF de 1988 introduziu importante inovação, que consiste em assegurar à gestante, sem prejuízo de emprego e salário, 120 dias de licença, além de vedar sua dispensa arbitrária ou sem justa causa, a partir do momento da confirmação da gravidez e até cinco meses após o parto.

Que direito assiste à mulher grávida, em caso de aborto não criminoso?

Comprovando, por meio de atestado médico oficial, que sofreu aborto, ser-lhe-á garantido repouso remunerado de 2 semanas, além do retorno à função que ocupava antes de seu afastamento.

Ao retornar ao trabalho, após a licença-maternidade, que direito assiste à mulher? 

Até o filho completar 6 meses de idade, assiste à mulher, durante a jornada de trabalho, o direito a descanso especiais, de meia hora cada, destinados à amamentação do filho.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego

Estabilidade no Trabalho

1.Definição

Estabilidade é a garantia transitória à manutenção do emprego, sendo algumas expressamente definidas em lei e outras previstas por meio de cláusula constante em documento coletivo de entidade representativa de categoria profissional.

As estabilidades provisórias de emprego podem ser legais ou convencionais.

São denominadas legais quando previstas em lei, situação em que atingem todo e qualquer empregado que se enquadre nas condições determinadas pelo ato que a instituiu.

Assim, existindo ato normativo que conceda estabilidade provisória de emprego, a empresa deve acatá-lo, e cumprir o que nele estiver especificado.

2. Tipos de Estabilidades Legais

2.1 Membro da Cipa

Veda-se a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPAs), desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

Observamos que essa estabilidade não se estende aos representantes dos empregadores, titulares e suplentes. Estes, designados pelos empregadores, não participam do processo eletivo.

O Enunciado nº 339 do TST dispõe que essa garantia se estende, também, ao suplente da CIPA.

Enunciado nº 339 do TST :

"O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, inciso II, alínea 'a', do ADCT da Constituição da República de 1988."

Regulamentação: art. 10, II, "a", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT e art. 165 da CLT.

2.2 Gestante

Veda-se a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

Regulamentação: art. 10, II, "b" do Ato das Disposições Transitórias da CF.

2.3 Dirigente Sindical

É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.(CF, art. 8º, VIII, e CLT).

Regulamentação: art. 8º, VIII CF e art. 543 da CLT

2.4 Membros do Conselho Curador do FGTS

Aos membros do Conselho Curador do FGTS, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, desde a nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada por meio de processo sindical.

Regulamentação: art. 3º, § 9º da Lei nº 8.036/90.

2.5 Membros do Conselho Nacional de Previdência Social

Aos membros do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS), enquanto representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, desde a nomeação até um ano após o término do mandato de representação. Somente poderão ser demitidos por falta grave, regularmente comprovada em processo judicial.

Regulamentação: art. 3º, § 7º da Lei nº 8.213/91

2.6 Acidente do Trabalho

O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

Regulamentação: art. 118 da Lei nº 8.213/91.

2.7 Diretores de Sociedades Cooperativas

Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, gozam das mesmas garantias asseguradas aos dirigentes sindicais, mencionadas no item 3 anterior.

Regulamentação: Lei nº 5.764, de 16.12.71.

2.8 Decenal

Aos empregados admitidos como não optantes pelo regime do FGTS anteriormente à Constituição Federal de 1988 confere-se a estabilidade no emprego, desde que contassem com 10 ou mais anos de serviço na mesma empresa em 05.10.8.

Regulamentação: art. 14 da Lei nº 8.036/90.

2.9 Representantes dos Empregados na Comissão de Conciliação Prévia

Veda-se a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato (que é de um ano, permitida uma recondução), salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.

Regulamentação: art. 625-B, § 1º da CLT, acrescentado pela Lei nº 9.958, de 12.01.2000.

2.10 Serviço Militar

"O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador".

Regulamentação: Art. 472, "caput" da CLT

2.11 Discriminação

Veda-se a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado por motivo de discriminação de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor, em que se proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos que ainda não tenham completado 18 anos e qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz..

Regulamentação: art. 7º, XXXIII da CF, Emenda Constitucional nº 20/98 e Lei nº 9.029/95.

3. Tipos de Estabilidades Convencionais

Estabilidade provisória convencional é a que decorre de cláusula inserida no documento coletivo sindical. Atinge somente os empregados representados pela respectiva entidade de classe que preencham os requisitos por ela previstos. Não é extensiva a todos os trabalhadores, na medida em que a fonte formal de sua obrigação não é a lei e sim o documento coletivo que tem aplicação restrita ao seu próprio campo de atuação.

3.1- Exemplo de Estabilidades Convencionais

o Empregado em vias de aposentadoria;

o Empregado que retorna de auxílio-doença;

o Empregado que retorna de férias;

o Período concedido após greve legal;

o Dilatação do período de estabilidade legal da gestante;

o Empregado alistado para prestação do serviço militar;