Homologação tardia pode dar problema.

A homologação tardia vem causando problemas para muitas empresas, após a saída de um funcionário. Isso porque antes havia um prazo de até 10 para que se pagasse o aviso prévio e todas as verbas rescisórias. 

 

Mas a homologação no sindicato da categoria e entrega da carteira e todos os documentos poderiam ser feitas após esse prazo. No entanto, muitos juízes agora estão considerando o prazo de 10 dias para que se complete todo o processo e se libere o empregado integralmente para receber seu FGTS e auxílio desemprego. 

 

Segundo a advogada trabalhista, Priscila Moreira, do escritório Abe Advogados, vem surgindo nos tribunais um consenso de que é preciso homologar a rescisão e dar baixa na carteira tudo no mesmo prazo. "Caso isso não seja feito, a empresa pode ter de pagar uma multa referente a um salário daquele funcionário", explica. 

 

Por isso, os clientes do Abe Advogados estão sendo orientados a fazer a homologação no prazo máximo de 10 dias, ou então, caso o sindicato ou o funcionário não possa deve-se pedir uma declaração de que a empresa tentou completar o processo dentro do prazo estipulado. "É melhor não deixar dúvidas sob pena de ter de arcar com a multa", diz Priscila. 

 

Segundo a advogada, a mudança vem ocorrendo porque os tribunais não querem mais deixar o empregado à mercê das empresas, que muitas vezes levavam até um mês para o acerto. 

 

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em seu artigo 477 determina que o pagamento das verbas rescisórias deva ocorrer até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato ou até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa do seu cumprimento (parágrafo 6º do artigo) e que, em não sendo respeitado esse prazo, haverá a incidência de multa em valor equivalente ao salário do ex-empregado (parágrafo 8º do artigo). 

 

A homologação do termo de rescisão é o ato pelo qual há a confirmação pelo sindicato ou autoridade do Ministério do Trabalho dos termos em que se deu a extinção do contrato de trabalho de empregado que conta com mais de um ano de vínculo. Somente com tal ato é que a rescisão do contrato de trabalho passa a ter efeito. É no ato da homologação que são feitas as entregas das guias do TRCT (possibilitando o saque do Fundo de Garantia) e do seguro desemprego e o ex-empregado toma ciência dos títulos que estão sendo quitados. 

 

Decisão 

 

O Superior Tribunal de Justiça (STJ) suspendeu decisão do Tribunal Regional Federal da Primeira Região (TRF-1) que havia determinado a expedição, pelo Tribunal Superior do Trabalho, de certidão positiva com efeito negativo de débitos trabalhistas em favor da Viplan - Viação Planalto Ltda. A decisão monocrática do presidente do STJ, ministro Félix Fischer, deferiu pedido da União em Suspensão de Segurança. 

 

A decisão que determinara a expedição do documento foi proferida em Mandado de Segurança da Viplan, que apontava como autoridades coatoras a presidência do TST e o secretário-geral da presidência da Corte. Com o mandado, a empresa objetivava a obtenção das certidões para preencher todos os requisitos em licitações. 

 

No despacho que deferiu o pedido da União para suspender os efeitos da decisão do TRF-1, o ministro Felix Fischer consignou que a Justiça Federal apreciou matéria que não é de sua competência, "situação de grave dano à ordem pública, em sua acepção administrativa, pois viola-se regra de competência expressa capaz de gerar tumulto indevido em complexo processo falimentar". 

Fonte: Diário do Comércio e Indústria, por Anna França, 28.03.2013

Sindicato não consegue contribuição sindical de empresa sem empregados.

Com o entendimento de que apenas as empresas que possuem empregados em seus quadros são obrigadas a recolher a contribuição sindical patronal, a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso do Sindicato das Empresas de Serviços Contábeis e das Empresas de Assessoramento, Perícia, Informações e Pesquisas do Ceará (Sescap), que insistia no direito de receber a contribuição da Empresa Nacional de Participações S/A.

 

Em março de 2010, a empresa ajuizou ação contra o sindicato que lhe havia cobrado e continuava cobrando, anualmente, a contribuição sindical patronal. A empresa pediu a sua exclusão do rol de contribuintes da contribuição sindical patronal, informando que não era empregadora, uma vez que para desenvolver sua atividade de gestora de participações societárias, ou seja, a participação no capital de outras empresas, como sócia ou acionista, não necessitava da contratação de empregados. O juízo decidiu pela improcedência da ação.

 

O Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE) reformou a sentença, com o entendimento que o inciso III, do artigo 580 da CLT, apontado pela instituição como violado, determina a obrigatoriedade do pagamento da contribuição apenas às empresas que possuem empregados. 

 

O Regional destacou o fato de a empresa ter por objetivo a gestão de participações societárias e que a Rais (Relação Anual de Informações Sociais) dos anos 2007 a 2009 registram que ela não tinha empregado.

 

O sindicato recorreu ao TST, entendendo que é dever da empresa efetuar o pagamento da contribuição sindical, independentemente de não ter empregados. O recurso foi examinado na Sétima Turma pelo relator ministro Pedro Paulo Manus . 

 

Segundo o magistrado, a decisão regional deixou bastante claro que a empresa não tinha nenhum empregado e assim não se enquadra no referido dispositivo celetista (artigo 580, III). 

 

O relator esclareceu ainda que esse inciso se refere a empregadores. "O que foge do caso em tela, já que o artigo 2º do mesmo diploma legal deixa evidente a exigência de que o empregador seja uma empresa que admita ‘trabalhadores como empregados′", afirmou. Os ministros da Sétima Turma decidiram por unanimidade seguir o voto do relator.

 

( RR-324-15.2010.5.07.0003 )

 

- Turma :  O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Mário Correia, 03.12.2012

O acordo coletivo especial.

Bons ventos sopram em direção à flexibilização da legislação trabalhista, caso seja aprovado o Acordo Coletivo Especial (ACE). Trata-se de instrumento jurídico negocial, idealizado pelos metalúrgicos da região do ABC, que o governo está cogitando em adotar como modelo. Tem, esse acordo, limitações, mas, caso colocado em prática, será um bom início para um longo processo de mudanças nas relações entre empregados e empregadores.

 

O Acordo Coletivo Especial irá permitir a negociação direta da empresa com o sindicato nas questões que afetam o cotidiano empresarial. Hoje existem várias situações relativas ao trabalho que poderiam ser melhoradas, elevando a produtividade e a competitividade, mas elas não podem ser alteradas devido à rigidez e à desatualização da nossa legislação, fundada na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 

 

Aliás, rigidez é o que não falta na CLT. Um exemplo simples: a empresa é obrigada a conceder uma hora de almoço aos seus profissionais. Caso os funcionários e a companhia avaliem que 45 minutos são suficientes e que, com os 15 minutos abolidos, poderiam terminar o expediente mais cedo, esta regra não poderia ser aplicada na empresa. Mesmo com o aval do sindicato, ela estaria sujeita à multa.

 

Outro exemplo de engessamento trabalhista: caso uma empresa, com a melhor das intenções, em momento de bonança econômica, resolva pagar bônus por produtividade a alguns de seus funcionários, ela corre risco. 

 

Dependendo da frequência com que foi concedido o bônus, ele poderá ser incorporado à política de remuneração pelo princípio da habitualidade, passando a ter de existir também em épocas de dificuldades econômicas. Isso pode acontecer mesmo tendo o sindicato firmado acordo para não incidir o princípio da habitualidade.

 

Mas, além de rígida, a nossa legislação trabalhista também é desatualizada, contrariando princípios modernos de gestão. A empresa, por exemplo, que elaborar com os seus funcionários e até mesmo com o sindicato um plano de carreira que contemple, na sua essência, apenas a meritocracia, corre risco de ser multada. A CLT estabelece que, além da meritocracia, o tempo de serviço do empregado deve ser levado em conta para o plano ser reconhecido por lei. 

 

O fato é que, com o Acordo Coletivo Especial, essas situações acima citadas e mais uma infinidade de outras que compreendem o dia a dia da vida empresarial serão resolvidas diretamente entre a empresa e o sindicato, levando em consideração a viabilidade econômica da companhia, suas especificidades, a região em que ela está instalada e o momento em que vive em termos de mercado. 

 

Porém, esse modelo de acordo é apenas um início para a introdução do sistema negocial no País. Essa flexibilização, da forma como está sendo proposta, é limitada. Possui todo o mérito, mas, por enquanto, atingirá somente algumas das empresas do País.

 

O Acordo Coletivo Especial só será permitido no caso de empresas que tenham um quadro de empregados com mais de 50% de sindicalizados. Cumpre lembrar que a porcentagem de profissionais que são sócios dos sindicatos, hoje, no Brasil, é de 18%.

 

A nossa estrutura sindical não estimula a sindicalização. Portanto, caso esse novo modelo negocial seja aprovado e se ficarmos só com ele, a maioria das empresas, ainda por um longo tempo, estará vivendo sob os moldes do velho sistema estatutário, fundado nas rígidas e desatualizadas regras da CLT. É por esse motivo que insisto na tese de que outras reformas, como a sindical, também devem ocorrer, para termos a flexibilização. 

 

Para que o princípio de que o negociado entre patrões e empregados prevaleça sobre a lei, é preciso ter agentes e instrumentos modernos de negociação. Hoje, como bom exemplo, há a experiência dos metalúrgicos do ABC. Mas ela representa uma pequena parte da realidade do País. Por isso, ainda há um longo caminho a percorrer para se conseguir a tão almejada flexibilização da legislação trabalhista brasileira.

 

(*) é Professor de Recursos Humanos, Relações Trabalhistas da FGV-SP.

Fonte: O Estado de São Paulo, por Sérgio Amad Costa (*), 02.08.2012

Ministério do Trabalho vai mudar regras para criação de sindicatos

O ministro do Trabalho, Brizola Neto, já deu início aos esforços para alterar as regras de concessão de registros para entidades sindicais. No dia 8 de maio, o ministro realizou uma reunião com representantes das centrais sindicais para discutir o assunto. Ficou acertado que os sindicalistas apresentariam sugestões para alterar a portaria que define essas regras. No entanto, segundo a assessoria de imprensa da pasta, apenas a Central Única dos Trabalhadores (CUT) e a Força Sindical enviaram suas propostas.

Embora a União Geral dos Trabalhadores (UGT), a Central dos Trabalhadores e Trabalhadoras do Brasil (CTB) e a Nova Central Sindical de Trabalhadores critiquem as mudanças no comando das Secretaria de Relações de Trabalho adotadas por Brizola Neto, argumenta o Ministério do Trabalho, as três centrais ainda não fizeram contribuições formais ao debate. O mesmo ocorreu com as entidades patronais consultadas.

A Secretaria de Relações de Trabalho é considerada uma área delicada do Ministério do Trabalho. Segundo sindicalistas e empresários, é estratégica para levar adiante a ideia de se acabar com a chamada fábrica de sindicatos instalada na pasta. O ministério ainda aguarda as sugestões das entidades que não se manifestaram, mas tocará os estudos sobre a mudança na portaria enquanto não receber as propostas. A ideia de Brizola Neto é dar maior transparência e definir regras que reduzam critérios subjetivos no processo de concessão de registros para entidades sindicais. O ministério não trabalha com um prazo para concluir os estudos e editar uma nova portaria sobre o assunto.

Fonte: Valor Econômico. Por Fernando Exman e João Villaverde.